Định hình văn hoá doanh nghiệp

Ngày nay, khái niệm “văn hoá doanh nghiệp” hiện đang được sử dụng khá phổ biến. Đặc biệt, khi sự cạnh tranh gay gắt trong bối cảnh tuyển dụng (nhân tài) và bối cảnh thị trường (khách hàng) ngày càng trở nên gay gắt, các nhà lãnh đạo bắt đầu tập trung vào việc tạo nên những khác biệt cho doanh nghiệp để có thể thu hút khách hàng. Và văn hoá doanh nghiệp có thể giúp họ làm được điều này.

Tuy nhiên, những ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp tác động lên hoạt động kinh doanh vẫn còn là vấn đề cần phải tranh luận, bởi mức độ hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp thường được xem xét dựa trên kết quả tài chính; thay vì chỉ đưa ra nhận định dựa trên sức ảnh hưởng của một nền văn hoá. Phần lớn các nhà lãnh đạo cũng đồng ý rằng, văn hoá là một lợi thế cạnh tranh tiềm năng. Theo một nghiên cứu về “Xu hướng nguồn lực con người” của Deloitte năm 2016, khoảng 82% lợi thế được mang lại từ văn hoá doanh nghiệp, tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn chưa thể xác định cụ thể những lợi thế này là gì.

Cuốn sách của John Kotter và James Heskett (1992) đã đề cập đến 207 công ty với tổng 22 ngành công nghiệp khác nhau trong khoảng thời gian hoạt động hơn 11 năm, và họ nhận thấy sự thành công của một doanh nghiệp thường xuất phát từ nền văn hoá:

• Tập trung vào khách hàng, nhà đầu tư và nhân viên
• Phù hợp với môi trường kinh doanh và thích ứng với những thay đổi

 Khi biết được những quy tắc này, không ít câu hỏi được đặt ra rằng: “Tại sao, đôi lúc họ cảm giác như văn hoá doanh nghiệp chỉ là một yếu tố thứ yếu?” hay “Tại sao các nhà lãnh đạo không nỗ lực nhiều hơn trong việc xác định và xây dựng văn hoá doanh nghiệp nếu nó thực sự quan trọng đến vậy?”

Một trong những lý do có thể là vì các nhà lãnh đạo chưa hiểu rõ mức độ ảnh hưởng mà hành động của họ đem lại. Đồng thời, cũng có một số nhà lãnh đạo hiểu sai khái niệm về văn hoá và không biết cách nó sẽ ảnh hưởng đến các mối quan hệ nhân viên và khách hàng như thế nào. Điều này khiến cho họ đưa ra một số kết luận sai lầm về văn hoá doanh nghiệp.

Khi những khái niệm và tầm ảnh hưởng của văn hoá được nhà lãnh đạo hiểu rõ, họ có thể nhìn nhận về hành động của mình một cách chính xác hơn; và ngược lại, một nền văn hoá tốt cũng giúp cho doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong kinh doanh.

Văn hoá chính xác là gì?

Trước khi bàn luận về hành động ảnh hưởng đến văn hoá như thế nào, chúng ta cần phải xác định chính xác những yếu tố được nhắc đến trong văn hoá là gì. Việc định nghĩa đúng khái niệm văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng, tuy nhiên để làm được điều này không hề dàng bởi tính trừu tượng và sự thay đổi linh hoạt của khái niệm còn phụ thuộc vào những gì bạn thảo luận. Một định nghĩa về văn hoá kinh doanh của Edgar Schein, giáo sư tại Trường Kinh doanh MIT’s Sloan, được nhắc đến rộng rãi là: “Văn hoá là một mẫu các giả định chia sẻ cơ bản mà mọi người học được khi giải quyết các vấn đề thích ứng bên ngoài (external adaptation) và hội nhập bên trong (internal integration). Do đó, việc truyền đạt chính xác văn hoá doanh nghiệp cho các nhân viên mới giúp họ tăng khả năng nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận những vấn đề liên quan trong văn hoá.”

Định nghĩa về văn hoá doanh nghiệp mang tính học thuật cao, vì vậy chúng ta có thể đơn giản hoá nó thành một định nghĩa dễ hiểu hơn: “Văn hoá là cách mà mọi thứ được hình thành. Đó là sự kết hợp của các quy tắc và chuẩn mực rõ ràng, nó giúp doanh nghiệp xác định chính xác những hành vi và phản ứng của nhân viên trong một tình huống nhất định.”

Có hai thuật ngữ được rút ra từ định nghĩa của Schein, đó là: khả năng thích ứng bên ngoài (external adaptation) và tích hợp bên trong (internal integration). Những thuật ngữ này ngầm ám chỉ sự phát triển của văn hoá đều phụ thuộc vào những gì diễn ra bên ngoài cũng như bên trong doanh nghiệp.

Hiểu được hai thuật ngữ ngày đóng vai trò rất quan trọng vì nó sẽ làm rõ lý do tại sao một số nhà lãnh đạo doanh nghiệp vẫn còn đặt nghi vấn về tầm quan trọng của văn hoá. Nghiên cứu của Kotter và Keskett cho rằng, văn hoá tạo ra những ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất khi chúng tập trung đúng đối tượng (và phù hợp với họ), đồng thời cần phù hợp trong môi trường của tổ chức. Chỉ cần đạt được điều này, chúng sẽ tạo nên sự gắn kết vô cùng chặt chẽ.

Một nền văn hoá doanh nghiệp yếu đôi khi lại tốt hơn một nền văn hoá doanh nghiệp mạnh nhưng có thể không phù hợp với môi trường hoạt động của doanh nghiệp. Về cơ bản, điều này có nghĩa là không chú ý đến văn hoá đôi khi sẽ tốt hơn là tập trung vào chúng nhưng lại hiểu hoặc hoạt động sai.

Tuy nhiên, việc nhầm lẫn điều này với ý kiến văn hoá không quan trọng là sai hoàn toàn. Doanh nghiệp có thể sẽ không phải chịu bất kỳ tổn thất nào nếu như các nhà lãnh đạo không có kế hoạch xây dựng nền văn hoá, nhưng nếu họ không nỗ lực để phát triển một nền văn hoá đúng đắn thì những tiềm năng của doanh nghiệp sẽ dần bị phá huỷ. Về cơ bản, điều này cho thấy nhà lãnh đạo không tận dụng được những lợi thế sẵn có từ một nền văn hoá quan trọng.

Dù vậy, vẫn có nhiều cách khác để nhà lãnh đạo tạo lập một nền văn hoá hiệu quả cho doanh nghiệp. Hãy thử nghĩ xem, họ đã dành bao nhiêu thời gian để xem xét các quy trình, tìm kiếm những giải pháp tốt nhất và xem qua sơ yếu lý lịch, hồ sơ cá nhân để tìm được ứng viên tốt nhất?

Khi một người lãnh đạo tập trung quá nhiều vào kế hoạch xây dựng văn hoá cho doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy mình giống như một người quản lý hơn là một người lãnh đạo. Khi đó, họ dành nhiều thời gian để đảm bảo rằng nhân viên trong công ty đang làm đúng, nhưng họ lại không đủ thời gian để thực hiện những dự án có tầm nhìn lớn hơn – dự án thực sự có thể biến đổi doanh nghiệp.

Các doanh nghiệp có nền văn hoá mạnh mẽ, bền vững thường sẽ không lãng phí thời gian của các nhà lãnh đạo vào những việc nhỏ nhặt, bởi chúng chỉ đơn giản là những nhiệm vụ cần được hoàn thành hàng ngày. Ngày nay, có những hệ thống giúp doanh nghiệp nhanh chóng thực hiện những công việc nhỏ nhặt để có nhiều thời gian tập trung vào những công việc quan trọng hơn nhằm đưa doanh nghiệp lên một tầm cao mới.

Các nhà lãnh đạo cần đầu tư thời gian và năng lượng vào việc xây dựng một nền văn hoá bền vững từ bây giờ, điều này sẽ tạo nên tiềm năng phát triển không gì có thể sánh lại cho doanh nghiệp của họ trong tương lai.   

Văn hoá không đơn thuần chỉ tồn tại

Thật sai lầm nếu ai đó nghĩ cho rằng văn hoá là một điều gì đó nằm ngoài tầm với. Tuy nhiên, điều này đôi khi có thể đúng bởi văn hoá có tính phụ thuộc. Sự phụ thuộc này có thể xuất phát từ những hoạt động khi chúng ta bắt đầu làm điều gì đó và tiếp tục thực hiện lặp đi lặp lại vì đó là những gì ta luôn làm, đây có thể là một động lực mạnh mẽ của nền văn hoá. Tuy nhiên, để chắc chắn rằng sự phát triển của văn hoá có gắn kết với hành động, chúng ta không nên đánh giá cao mức độ ảnh hưởng của mình với tư cách là mỗi cá nhân.

Ở một khía cạnh nào đó, văn hoá sẽ tự nó phát triển. Khi đó, trong trường hợp môi trường xung quanh thay đổi, mọi người sẽ phải chủ động thay đổi những hoạt động để điều chỉnh sự phù hợp với văn hoá. Có thể nói, chính những hoạt động này đã hình thành nên ý tưởng: “Đây là cách chúng ta làm việc”. Tuy nhiên, ý tưởng này không phải lúc nào cũng mang ý nghĩa tích cực.

Nếu các nhà lãnh đạo không thu hút đúng người và thực hiện các bước để phác thảo chính xác nền văn hoá mà họ muốn xây dựng, họ sẽ dễ dàng thích nghi với những điều quen thuộc khác bởi chúng không mất quá nhiều thời gian. Chính vì xu hướng quay trở lại những hoạt động quen thuộc nên những nhà lãnh đạo có thể khiến sự phát triển của nền văn hóa doanh nghiệp bị trì trệ và ngưng đổi mới theo kế hoạch và mục tiêu. Chắc hẳn chúng ta đã nghe nhiều về lý do thất bại của một công ty là vì không thích ứng được rồi nhỉ? Hay nói chính xác hơn đó chính là sự thất bại trong việc duy trì kế hoạch đổi mới và phát triển một nền văn hoá tổ chức. 

Kodak là một ví dụ tuyệt vời cho trường hợp này. Họ đã phát triển một chiếc máy ảnh kỹ thuật số vào đầu những năm 1970 nhưng họ quyết định không theo đuổi công nghệ này sau đó, vì họ có độc quyền trong ngành công nghiệp phim in. Khoản lợi nhuận ngắn hạn mà họ có được phải đánh đổi bằng sự đổi mới và thành công lâu dài. Trong khi là người sáng chế ra máy ảnh kỹ thuật số, giờ đây, Kodak phải chịu thất bại khi thông báo phá sản vào năm 2012. 

Những thất bại như thế này xảy ra khi văn hoá không còn động lực và sự đổi mới ở Kodak cũng không được đánh giá cao. Do đó, dù nhà lãnh đạo đã có những khoản đầu tư lớn vào lĩnh vực R&D nhưng họ vẫn không đủ nhiệt huyết để cố gắng và phát triển mọi thứ lên cấp độ cao hơn. Điều này có thể bắt nguồn từ khả năng lãnh đạo của tổ chức. Nếu những người chịu trách nhiệm xác định hướng đi trong doanh nghiệp không tạo động lực cho nhân viên cùng nhau phát triển nền văn hoá đó thì nó sẽ trở nên trì tệ và công ty dần thất bại.

Một trong những cách quan trọng nhất có khả năng ảnh hưởng đến sự phát triển văn hoá chính là cách các nhà quản lý khen thưởng và khuyến khích nhân viên trong công ty. Một nhà quản lý có thể thẳng thắn thông báo với nhân viên của họ về việc phát triển một nền văn hoá ưu tiên khách hàng, mặc dù nó sẽ khiến doanh nghiệp tiêu tốn khá nhiều tiền. Có như vậy, nhân viên mới biết được rằng mình cần phải nhượng bộ khi làm sai hoặc thi thoảng phải tốn thêm một khoản phí để đảm bảo rằng khách hàng của họ nhận được sự quan tâm đầy đủ. 

Tuy nhiên, nếu nhà lãnh đạo muốn thay đổi kế hoạch chăm sóc khách hàng bằng cách đưa ra các đề xuất khuyến mãi và tiền thưởng cho nhân viên – những người đang tìm cách cắt giảm chi phí và tiết kiệm tiền cho công ty mặc cho điều này ảnh hưởng đến khách hàng. Vậỵ, họ đang muốn gửi điều gì đến cho nhân viên của mình? Họ có đang thực sự phát triển một nền văn hoá ưu tiên khách hàng không?

Dù không cần phải nói ra nhưng mọi người đều thấy rằng họ đã và đang xây dựng một nền văn hoá coi trọng việc giảm chi phí hơn là sự hài lòng của khách hàng. Tuy nhiên, họ vẫn có thể làm hài lòng khách hàng trong khi thực hiện kế hoạch cắt giảm chi phí. Nhưng nếu họ không tinh tế hoặc bất cẩn thì nó có thể gây ra ảnh hưởng lớn đến nền văn hoá doanh nghiệp.

Với tư cách là một nhà lãnh đạo, nếu hành động của họ không phù hợp với mục tiêu văn hoá, khi đó văn hoá sẽ phát triển theo một hướng khác so với những gì mà họ muốn trước đó. Do vậy, hành động quan trọng hơn lời nói bởi nó sẽ giúp những nhà lãnh đạo xây dựng một nền văn hoá mà họ hy vọng đạt được. 

 Điều này cũng giống với việc lựa chọn nhà lãnh đạo. Và khi là một nhà lãnh đạo, họ cần phải có trách nhiệm gắn kết mọi người lại để điều hành những công việc giao hàng cho khách với mức độ hiệu quả cao nhất. Vì vậy, những nhà lãnh đạo nên tuyển dụng nhân viên một cách cẩn thận. Mỗi nhân viên sẽ chịu trách nhiệm truyền đạt ý nghĩa, mục tiêu doanh nghiệp hàng ngày; nếu họ không có kinh nghiệm hoặc thiếu sự hỗ trợ trong việc xây dựng loại hình văn hoá mà nhà lãnh đạo mong muốn, khả năng cao doanh nghiệp sẽ đi lệch định hướng ban đầu của nó.

Văn hoá giúp việc tuyển dụng dễ dàng hơn

“Con người là nguồn lực quan trọng nhất” – Có thể, bạn đã nghe điều này hơn cả triệu lần và thậm chí là chúng hiện hữu trong chính công ty của bạn. Chúng ta không thể phủ nhận tầm quan trọng của việc tuyển dụng và duy trì nhân tài, tuy nhiên, để làm được điều này không hề dễ dàng.

Trong quá trình tuyển dụng, văn hoá thường hoạt động theo 2 cách. Đầu tiên, nó sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng xác định xem đối tượng có phù hợp hay không? Những quản lý có thể phỏng vấn ai đó dựa trên kinh nghiệm, trình độ và những đề xuất của họ; nhưng khi nói chuyện với ứng viên, họ nên tìm hiểu xem ứng viên có phù hợp với cách thức hoạt động của công ty hay không? Đó là lý do tại sao doanh nghiệp phải xác định một nền văn hoá rõ ràng, nó sẽ giúp các quản lý đưa ra những câu hỏi nhằm đánh giá sự phù hợp của ứng viên và xác định mức độ phù hợp công việc của họ trong tương lai.

Thứ hai, văn hoá hoạt động như một lực hấp dẫn. Nếu doanh nghiệp có một nền văn hoá được xác định rõ ràng, nó sẽ thể hiện ra ngoài và những người có khả năng hòa nhập với văn hoá doanh nghiệp sẽ bị thu hút gần hơn với. Ngược lại, những đối tượng không phù hợp sẽ dần ra xa, điều này giúp doanh nghiệp và các ứng viên tiết kiệm rất nhiều thời gian.

Netflix là một ví dụ hoàn hảo cho điều này. Reed Hastings, người sáng lập công ty, đã học được từ những đối tác liên doanh trước đó rằng việc thuê người hoàn toàn dựa trên kinh nghiệm và trình độ không phải là công thức để thành công lâu dài. Điều này có thể dẫn đến sự xáo trộn trong bộ máy hành chính, từ đó đánh mất đi các nguyên tắc cốt lõi của doanh nghiệp.

Trong trường hợp là một nhà lãnh đạo nhưng lại không rõ ràng và chắc chắn về kiểu văn hoá doanh nghiệp mà họ mong muốn, thì làm sao họ có thể hy vọng nhân viên làm việc cho họ hoặc những nhân viên mong muốn làm việc cho họ biết được họ đang tìm kiếm điều gì? 

Thật khó để đưa ra con số chứng minh cho khái niệm này, nhưng tất cả chúng ta biết rằng việc chọn đúng đối tượng sẽ mang lại những giá trị như thế nào. Nhiệm vụ của nhà lãnh đạo trong việc thu hút đúng đối tượng không chỉ là xem xét hồ sơ và phỏng vấn ứng viên, họ cần có một tầm nhìn rõ ràng hơn về những gì họ muốn công ty hướng đến. Từ đó, những người phù hợp sẽ tìm đến doanh nghiệp của họ, còn những người không phù hợp sẽ rời đi và kết quả là doanh nghiệp sẽ thịnh vượng và thành công hơn.

Văn hoá tác động đến thương hiệu

Thương hiệu mạnh đóng quan trò rất quan trọng, việc sở hữu một thương hiệu chất lượng, được tôn trọng và dễ nhận biết sẽ giúp doanh nghiệp kiếm được nhiều tiền hơn. Đặc biệt, trong thị trường cạnh tranh ngày nay, thương hiệu càng đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết bởi nó giúp doanh nghiệp nổi bật giữa đám đông và cho khách hàng biết lý do để trở thành khách hàng trung thành trước những “lời tán tỉnh” từ những thương hiệu khác.

Tuy nhiên, thương hiệu thường được xem là vấn đề của tiếp thị và truyền thông bởi đây là cách cuối cùng mà doanh nghiệp sẽ truyền tải thông điệp đến khách hàng. Nhưng văn hóa là thứ đứng sau thương hiệu. Nếu thương hiệu của một doanh nghiệp không có gì khác ngoài một hình ảnh, và văn hóa của doanh nghiệp không củng cố cho hình ảnh thương hiệu, thì rất khó để khiến nó trở nên ấn tượng. Từ đó thông điệp sẽ không gây được tiếng vang lớn đến khách hàng.

Tuy nhiên, điều này cũng có thể mang hiệu quả ngược lại. Nếu văn hoá doanh nghiệp đang được củng cố đúng với những gì nhà lãnh đạo hướng đến, nó có thể tạo nên tác động mạnh mẽ hơn với khách hàng. Tất cả chúng ta đều được trải nghiệm điều này với tư cách là một người tiêu dùng. Có bao nhiêu ngân hàng hoặc tổ chức dịch vụ tài chính khác nói rằng ưu tiên số một của họ là làm hài lòng khách hàng, nhưng sau đó họ lại tính thêm những khoản phí không cần thiết hoặc hỗ trợ giải quyết các vấn đề qua cuộc gọi tự động một cách không hiệu quả? 

Những hoạt động này được quyết định và đưa vào thực hiện bởi những đối tượng trong công ty, và rất có thể họ làm vậy vì dịch vụ văn hoá doanh nghiệp mà họ hướng đến là văn hoá tập trung vào việc giảm chi phí và tối đa hoá lợi nhuận, mặc dù bên ngoài họ thể hiện rằng dịch vụ khách hàng được ưu tiên tại doanh nghiệp.

Đây thực sự là một thách thức lớn và mục đích của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là kiếm tiền. Tuy nhiên, với tư cách là một nhà lãnh đạo, họ nên tập trung khám phá những gì họ đang cố gắng làm. Ngoài dịch vụ cung cấp, liệu doanh nghiệp có cung cấp thêm điều gì cho khách hàng không và sau đó không, và họ sẽ làm gì để thông báo điều này với những bên liên quan?

Các nhà lãnh đạo cần xác định văn hoá để có thể tuyển dụng nhân viên phù hợp – những người sẽ ủng hộ nền văn hoá, sau đó, họ có thể cùng lúc khuyến khích và không khuyến khích một số hành vi để tìm ra được những khía cạnh quan trọng trong việc thúc đẩy doanh nghiệp phát triển lên hàng đầu. Và điều này sẽ thấm sâu vào những hoạt động, tương tác của doanh nghiệp và khách hàng.

Văn hoá doanh nghiệp có thể củng cố hoặc tổn hại đến những nỗ lực xây dựng thương hiệu. Là một nhà lãnh đạo, họ cần phải phát triển một môi trường có thể hỗ trợ cho hoạt động kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp.

Văn hóa rất khó để thay đổi

Đây có lẽ là một trong những đặc điểm dễ hiểu nhất về văn hoá. Thật ra, chúng ta vẫn thường thấy những hoạt động được cho là văn hoá trong cuộc sống hằng ngày. Hãy thử nghĩ về khoảng thời gian mà một quốc gia cần trải qua để hình thành một nền văn hoá có ý nghĩa. Nạn phân biệt giới tính và chủng tộc khi đó vẫn là một vấn đề cấp bách trong nhiều thập kỷ qua, và ngày nay chúng ta vẫn phải đấu tranh với chúng. Mặc dù kế hoạch xóa bỏ nạn phân biệt đã được thực hiện nhưng nó vẫn còn chậm và có quá nhiều việc cần giải quyết. 

Những vấn đề tương tự như vậy có thể xảy ra ở một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Tuy nhiên, quy mô của chúng nhỏ hơn rất nhiều. Và điều này chỉ làm nổi bật tầm quan trọng của vai trò lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo có thể tạo nên những sự thay đổi văn hoá cho doanh nghiệp nhưng với điều kiện họ phải dành sự ưu tiên cho nó. 

Để tạo tác động lên quá trình đạt được mục đích đòi hỏi những nhà lãnh đạo phải hành động và vượt ra khả năng giới hạn so với những gì họ nghĩ họ sẽ làm. Họ có thể vạch ra những giá trị cốt lõi cho doanh nghiệp và thiết lập các chính sách hoặc quy định để tạo ra sự thay đổi văn hoá, tuy nhiên họ phải tích cực theo sát sự chuyển đổi này. Nếu không thì điều đó sẽ không xảy ra dù chỉ là một phần nhỏ kế hoạch trong dự định.

Những nhà lãnh đạo có thể bắt đầu nỗ lực bằng việc hiểu được họ muốn đi đâu và trở thành ai, tuy nhiên, nỗ lực này đòi hỏi các cấp quản lý và cả nhân viên đều phải hành động. Khi doanh nghiệp ưu tiên cho những hành động hướng đến sự thay đổi văn hoá, nó sẽ bắt đầu mang đến cho doanh nghiệp một lợi thế cạnh tranh thực sự.

Tuy nhiên, điều này không thể xảy ra một sớm một chiều. Khi văn hoá bắt đầu thay đổi, doanh nghiệp sẽ đối mặt với nhiều điều khác Do đó, doanh nghiệp cần có những bước đi phù hợp và duy trì sự kiên trì để có thể đạt được mục tiêu dù mọi thứ không suôn sẻ.

Microsoft là một ví dụ điển hình cho điều này, Cụ thể, năm năm trước, khi Microsoft phải đối mặt với sự rạn nứt nội bộ và nhanh chóng mất đi sự kết nối với những thương hiệu công nghệ lớn khác. Khi đó, Satya Nadella được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành, cùng lúc đó Microsoft cũng thông báo hãng đã sẵn sàng đối mặt với một sự thay đổi lớn trong doanh nghiệp. Và điều đầu tiên ông ấy làm là tập trung vào văn hoá, và đặt hỏi câu hỏi “Điều gì tồn tại bên trong linh hồn của Microsoft? Thế giới sẽ ra sao nếu doanh nghiệp không tồn tại nữa?”. Và từ khi Nadella tiếp quản Microsoft thì khả năng tồn tại một thế giới không có Microsoft là một điều tưởng chừng như không thể.

Đây được xem là một thay đổi lớn trong tổ chức, các đơn vị kinh doanh được hợp nhất và Microsoft cũng chuyển sang đổi mới các giải pháp đám mây và AI, thay vì chỉ ra mắt các bản cập nhật Office và Windows để giữ lợi nhuận cao. Sự thay đổi lớn này vẫn đang được diễn ra và chúng ta không thể phủ nhận những gì Nadella đã làm để mang lại sự phát triển vượt bậc cho Microsoft, ông đã giúp doanh nghiệp trở thành tổ chức hàng đầu trong khu vực. Tuy nhiên, chặng đường phát triển phía trước của doanh nghiệp vẫn còn dài và có nhiều thách thức phải đối mặt. 

Để trở thành một nhà lãnh đạo giỏi, bạn phải có một tầm nhìn mạnh mẽ và quyết tâm không từ bỏ những mục tiêu đã đặt ra. Điều này thường sẽ rất khó khăn, nhưng bạn cần phải nhìn xa hơn và hiểu được rằng những khó khăn này chỉ đơn thuần là những thách thức và nó chỉ là một phần nhỏ trong hành trình gặt hái thành công của mỗi doanh nghiệp.

Kết luận tư duy

Vẫn còn rất nhiều tranh luận về giá trị của văn hoá đối với hoạt động của doanh nghiệp. Nó khiến chúng ta quay trở lại ý tưởng rằng: “Một nền văn hoá yếu có thể sẽ không gây ra những tổn hại, nhưng một nền văn hoá sai lầm có thể sẽ huỷ hoại doanh nghiệp.”

Tuy nhiên, nguyên nhân chính ở đây có thể là do các nhà lãnh đạo hiểu sai về cách văn hoá vận hành trong một tổ chức và vai trò của họ trong việc xác định và phát triển nền văn hoá trong doanh nghiệp.

Do đó, trước tiên họ cần phải kiểm tra loại hình văn hoá hiện tại của doanh nghiệp là gì? Sau đó, hình dung những gì họ muốn xây dựng trong nền văn hoá đó. Điều này sẽ giúp họ xác định được những gì họ đang làm có đang tốt cho doanh nghiệp không, và có những điểm nào cần phải cải thiện. Và nếu thiếu đi quy trình này, họ sẽ không thể nhìn thấy rõ được loại hình văn hoá cũng như không bao giờ đạt được mục tiêu mà họ đã dự định trước đó. 

Sau đó, họ có thể bắt đầu xem xét các hoạt động của doanh nghiệp theo thứ tự từ trên xuống để biết được các hệ thống và quy trình có đang phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp hay không? Và họ có thể làm tốt những hoạt động này ở đâu?

Hãy nhìn vào tổ chức của doanh nghiệp và đánh giá xem nó có đang được thiết lập đúng cách để có thể tạo nên những điều kiện thuận lợi cho loại hình văn hoá mà các nhà lãnh đạo mong muốn xây dựng cho doanh nghiệp hay không? Những thay đổi nào họ có thể thực hiện ngay bây giờ để bắt đầu tạo nên những đổi mới phù hợp với nền văn hoá mà họ mong muốn? Và những thay đổi nào họ muốn thực hiện nhưng cần có thêm thời gian?

Khi tìm được những giải đáp cho thắc mắc này, những nhà lãnh đạo có thể xây dựng kế hoạch hành động nhằm tạo ra sự đổi mới phù hợp cho văn hoá và tổ chức. Từ đó, họ cần phải thích nghi với kế hoạch đã vạch ra, tuy nhiên, họ cần đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh nghiệp sẽ quyết tâm làm đúng với tầm nhìn của doanh nghiệp mặc dù nó có xa rời thực tế đi chăng nữa. Thay đổi văn hoá bắt đầu từ bạn, và nó bắt đầu từ ngày hôm nay!

Nếu bạn vẫn còn thắc mắc về phương thức định hình văn hoá doanh nghiệp với mức độ hiệu quả cao, hãy liên hệ ngay với chúng tôi qua email: phung.metta@metta.com.vn. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi sẽ đồng hành cùng bạn khám phá những giá trị, ý nghĩa về văn hoá doanh nghiệp nhằm tạo nên những hoạt động mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.

Nguồn: https://www.viima.com/blog/company-culture-defines-you-but-how-do-you-define-it

Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu