Top 10 xu hướng về nơi làm việc năm 2022

Khi chúng ta bước vào năm 2022, những thay đổi về cách chúng ta làm việc, nơi chúng ta làm việc, người mà chúng ta làm việc cùng, lý do chúng ta làm việc và các công nghệ chúng ta sử dụng thì liên tục thay đổi. Nhiều thay đổi trong số này đã bắt đầu từ trước đại dịch, được đẩy nhanh bởi đại dịch và trở thành những khía cạnh thường xuyên xuất hiện tại nơi làm việc.

Tương lai của công việc là phúc lợi của nhân viên

Phúc lợi của nhân viên không còn giới hạn ở những quyền lợi nữa. Thay vào đó, phúc lợi hiện nay là cơ hội để người sử dụng lao động hỗ trợ người lao động trong mọi khía cạnh của cuộc sống cá nhân và trong công việc của họ. Như Hình 1 cho thấy, phúc lợi của người lao động đã mở rộng ra, không chỉ là phúc lợi về sức khỏe thể chất mà còn bao gồm cả phúc lợi về về cảm xúc, tài chính, xã hội và nghề nghiệp.

Kể từ sau đại dịch, phúc lợi không chỉ tập trung vào từng cá nhân người lao động mà còn hướng đến cả gia đình của người lao động. Hewlett Packard là một ví dụ đầy cảm hứng về việc mở rộng phúc lợi cho người lao động và gia đình của họ. Chương trình “Tinh thần HP” của họ cung cấp các ứng dụng về sức khỏe và phúc lợi, tài nguyên giáo dục cho các bậc cha mẹ còn đang đi làm để quản lý việc học ở nhà của con cái, một Nhóm nguồn lực người lao động (Employee Resource Group) cho các bậc cha mẹ đang đi làm và chia sẻ công việc cho những vai trò được chọn lọc.

Khi đại dịch đã bước sang năm thứ hai, trọng tâm về phúc lợi của người lao động đã chuyển từ cải thiện lợi ích của tổ chức sang nâng cao trải nghiệm cuộc sống cá nhân và gia đình của nhân viên. Và tiền đầu tư mạo hiểm đang theo xu hướng này, với các công cụ như League, Virgin Pulse, Limeade, BetterUp, SoundingBoard, SpringHealth và meQuilbalance,… Khả năng phục hồi mang lại kết quả kinh doanh. Các khách hàng giao dịch công khai lớn nhất của meQuilbalance đã chứng minh được điểm số về khả năng phục hồi cao nhất ở mức cơ bản là cao hơn Chỉ số trung bình công nghiệp Dow Jones 116% trong khoảng thời gian từ tháng 12 năm 2018 đến tháng 12 năm 2020.

Các lợi ích phúc lợi của nhân viên có thể ngăn chặn sự thôi việc ồ ạt

Mặc dù tăng lương là một cách để thu hút và giữ chân người lao động, nhưng nghiên cứu do Paychex và Future Workplace thực hiện đối với 603 nhân viên toàn thời gian cho thấy 62% nhân viên xác định phúc lợi là yếu tố then chốt để quyết định nên ứng tuyển một vị trí công việc hay không. Điều này đặc biệt đúng với thế hệ gen Z, nơi 67% hoàn toàn đồng ý hoặc nhất trí rằng phúc lợi sẽ là ưu tiên của họ trong việc đánh giá các lời mời làm việc. Các phúc lợi nhân viên được yêu cầu nhiều nhất bao gồm phúc lợi tài chính và sức khỏe tinh thần/cảm xúc. Giáo dục và đào tạo về tài chính ngày càng có tầm quan trọng đối với người lao động qua các thế hệ. Cuộc khảo sát của BrightPlan’s 2021 Wellness Barometer cho thấy hơn 80% nhân viên muốn người sử dụng lao động của họ hỗ trợ và hướng dẫn về vấn đề tài chính cá nhân – không chỉ đối với lĩnh vực hưu trí và giáo dục tài chính – mà còn cả lập ngân sách kỹ thuật số, lập kế hoạch tài chính và tiếp cận với các cố vấn tài chính.

Ngoài phúc lợi về tài chính, gần 30% người lao động được khảo sát trong cuộc khảo sát của Paychex và Future Workplace đã yêu cầu sự hỗ trợ và các nguồn lực về sức khỏe tinh thần với chất lượng cao hơn. Viện Sức khỏe Toàn cầu (Global Wellnes Institute) tin rằng những lợi ích về sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc sẽ tăng 9,8% hàng năm trong vòng 5 năm tới.

Điều này sẽ làm thay đổi các nhà lãnh đạo nhân sự từ việc áp dụng các giải pháp về lợi ích chung cho tất cả nhân viên sang một phương pháp tiếp cận cá nhân hóa đối với các lợi ích của phúc lợi để đạt được lợi ích hạnh phúc, trong đó mục tiêu là tạo ra một văn hóa chăm sóc đáp ứng nhu cầu của tất cả người lao động.

Mô hình làm việc kết hợp giữa làm việc tại văn phòng và làm việc tại nhà (gọi tắt là mô hình làm việc lai) là điều mà đa số người lao động muốn

Cuộc khảo sát của Accenture cho thấy 83% người lao động thích mô hình làm việc lai và 63% các công ty có mức tăng trưởng cao đã áp dụng mô hình lực lượng lao động “năng suất cao ở mọi nơi”. Đối với cả người lao động và người sử dụng lao động, làm việc từ bất cứ nơi đâu là để tạo kết quả, bất kể công việc xảy ra ở đâu hoặc khi nào. Nghiên cứu “Our Work from Anywhere Future” do Prithwiraj Choudbury – Phó Giáo sư Trường Harvard thực hiện, cho thấy rằng người lao động coi sự tự do làm việc từ bất cứ nơi đâu là một phúc lợi quan trọng trong công việc của họ.

Điều này làm cho các thông lệ định nghĩa công việc thành công từ bất kỳ trở nên quan trọng đối với các nhà tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng như United States Patent and Trademark Office, GitLab và Zapier đang tạo ra các chính sách để đảm bảo sự cộng tác ảo, cố vấn/kèm cặp và tư duy không đồng bộ mang tính ảo cho những người làm việc từ bất kỳ đâu. Những chính sách này này bao gồm việc tạo cộng đồng thực hành ảo cho những người làm việc từ xa để việc giúp cho mọi người làm việc từ xa có bộ công cụ cộng tác phù hợp như Slack, cũng như bảng trắng trực tuyến như Miro, Mural, Stormboard và Annotator để họ có thể tư duy đồng bộ.

Ngoài ra, người sử dụng lao động cần truyền thông về cách tiếp cận của họ đối với công việc quản lý đang phát triển như thế nào khi  việc nhân viên làm từ xa ngày càng gia tăng. Điều này có nghĩa là việc xác định rõ ràng cách thức họ sẽ tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng cho tất cả nhân viên bất kể nơi nào, truyền thông về cách thức các nhà lãnh đạo sẽ quản lý nhân viên mà họ chưa từng gặp trực tiếp và cách các nhóm sẽ đạt được sự linh hoạt trong công việc trong khi họ vẫn đạt được mục tiêu của mình. Các nhà lãnh đạo phải hình dung lại cách thức bối cảnh kinh doanh sau đại dịch sẽ vận hành như thế nào đối với tổ chức của họ và truyền thông điều này cho tất cả nhân viên.

Nhân viên tìm kiếm công ty có giá trị phù hợp với giá trị của riêng họ

“Lấp đầy khoảng cách kỳ vọng của nhân viên” (“Closing the Employee Expectations Gap”) là nghiên cứu của Future Workplace và Blue Beyond Consulting được thực hiện với 753 nhà lãnh đạo doanh nghiệp, nhà lãnh đạo nhân sự và người lao động trí óc, đã phát hiện ra tám trong số mười nhân viên nói rằng điều quan trọng là giá trị của công ty họ phải phù hợp với giá trị của họ. Nhưng tồn tại một khoảng cách đáng kể giữa người lao động trí óc và lãnh đạo công ty (như thể hiện trong Hình 2) mà chúng tôi gọi là Khoảng cách kỳ vọng của nhân viên.

Những phát hiện này đặc biệt quan trọng vì 75% người lao động nói rằng họ kỳ vọng người sử dụng lao động của họ và các doanh nghiệp nói chung, là động lực cho những điều tốt đẹp trong xã hội. Tỷ lệ này đạt 80% đối với những người dưới 45 tuổi. Hơn nữa, nghiên cứu còn cho thấy hơn một nửa số người lao động trí óc nói rằng họ sẽ bỏ việc nếu các giá trị của công ty họ không phù hợp với giá trị của họ và chỉ 1/4 trong số những người lao động trí óc có khả năng chấp nhận làm việc cho một công ty mà giá trị của công ty đó không phù hợp với bản thân họ.

Các nhà lãnh đạo có thể bắt đầu hành động dựa trên khoảng cách kỳ vọng này của nhân viên bằng cách tham gia vào các chương trình lắng nghe liên tục với nhân viên và cam kết các điều kiện làm việc mang tính nhân văn hơn cho tất cả nhân viên bất kể họ làm việc ở đâu.

Tuyển dụng dựa trên kỹ năng

Trí tuệ nhân tạo đang biến đổi thị trường lao động, tự động hóa một số công việc và tạo ra những công việc hoàn toàn mới đòi hỏi các kỹ năng mới theo yêu cầu. Nghiên cứu về “21 công việc HR của tương lai” (“21 HR Jobs of the Future”) đã xác định rằng một loạt các công việc nhân sự mới sẽ được tạo ra từ nay đến năm 2030, nhiều công việc tập trung vào con người làm việc liên tục với máy móc, chẳng hạn như Algorithm Bias Officer và Human Machine Teaming Manager.

Việc có thể chứng minh năng lực của một người qua các kỹ năng mới này đã trở thành cơ sở phổ biến cho sự chuyển dịch nhân tài, khi thực tế đã cho thấy bằng cấp không đồng nghĩa với việc sở hữu các kỹ năng được yêu cầu. Trên thực tế, Glassdoor báo cáo rằng 15 công ty từ Google đến Hilton Hotels và Apple, đang cung cấp các công việc được trả lương cao cho những người có kỹ năng theo yêu cầu, nhưng thiếu bằng cấp.

Nhiều công ty đang thử nghiệm tuyển dụng dựa trên kỹ năng hoặc thực hiện việc đặt ra các yêu cầu về kỹ năng và năng lực cụ thể cho một công việc thay vì chỉ nhìn vào những bằng cấp, chứng chỉ của ứng viên. Tuyển dụng dựa trên kỹ năng mở rộng nguồn nhân tài tiềm năng nhưng cũng cho phép nhân viên nội bộ có cơ hội nhìn thấy rõ hơn khả năng thay đổi nghề nghiệp của họ bằng cách cung cấp cho họ lộ trình giáo dục cho các ngành và chức năng công việc cụ thể.

Tuổi thọ dẫn đến đa nghề nghiệp

Trung tâm Stanford về Tuổi thọ (Standfort Center on Longevity) Center dự đoán một nửa số trẻ em 5 tuổi ngày nay có thể kỳ vọng sống đến 100 tuổi và trong suốt 100 năm, chúng có thể làm việc 60 năm hoặc hơn.

Mặc dù điều này không có nghĩa là làm cùng một công việc trong suốt 60 năm, nhưng nó đặt ra một câu hỏi quan trọng cho các nhà lãnh đạo nhân sự: Làm thế nào để tăng cường cam kết của công ty về việc áp dụng chính sách học tập suốt đời cho những người lao động hiện tại để nâng cao kỹ năng và hình thành những kỹ năng mới cho một nghề nghiệp có thể trải dài đến 60 năm?

Amazon Career Choice đã cam kết tài trợ 1,2 tỷ đô la Mỹ để tài trợ cho những người làm việc theo giờ có bằng cử nhân hoặc bằng cao đẳng, bằng tốt nghiệp trung học, GED và tiếng Anh như một ngôn ngữ thứ hai. Họ cũng sẽ cung cấp các chứng chỉ thông thạo nhằm mục đích tái tạo kỹ năng cho công nhân trong các lĩnh vực có nhu cầu như Kỹ thuật, Công nghệ thông tin, Cơ khí và Điện, Chăm sóc sức khỏe, Xây dựng, Giao thông vận tải và Kế toán.

Amazon Career Choice và mthree, Wiley’s Talent Development Solution for Employers, đang thể hiện những gì có thể bằng cách thiết kế một chương trình dạy các kỹ năng máy tính theo yêu cầu cho những người lao động làm việc theo giờ. Những người tham gia thường là nhân viên kho hàng và giao hàng của Amazon, và họ có cơ hội học hỏi các kỹ năng kỹ thuật số có thể thay đổi hành trình nghề nghiệp của mình từ nhân viên kho hàng thành chuyên gia công nghệ thông tin.

Nâng cao kỹ năng nhân sự là yếu tố rất quan trọng để dẫn đầu sự chuyển đổi lực lượng lao động

Trong báo cáo “Vai trò ngày càng cao của việc học hỏi trong chuyển đổi lực lượng lao động” (“The Evolving Role Of Learning In Workforce Transformation”) của Future Workplace hợp tác với GP Strategies, họ đã khảo sát 549 nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp toàn cầu để thấy rằng việc học tập đang được mở rộng trong các doanh nghiệp như thế nào và điều đó có ảnh hưởng đến các khả năng mới cần phải có của các đội nhóm phụ trách đào tạo và phát triển. Một phát hiện then chốt xuất hiện trong các cuộc trò chuyện của họ với các Giám đốc nhân sự và Giám đốc đào tạo là: Thông thường, HR tập trung vào đào tạo và nâng cao kỹ năng cho các vai trò kinh doanh chính mà quên mất việc nâng cao kỹ năng cho các thành viên trong nhóm của họ. Các đội nhóm nhóm HR và đào tạo đã trở nên bị lãng quên và phó mặc cho các thiết bị của riêng họ để tự nâng cao kỹ năng. Điều này cần phải thay đổi.

Nghiên cứu này xác định rằng xây dựng văn hóa học tập suốt đời và nâng cao kỹ năng học tập và phát triển các thành viên trong các đội nhóm làm công tác đào tạo và phát triển là hai ưu tiên hàng đầu cho lộ trình đến năm 2025.

549 nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp đã xác định rằng việc đưa sự đổi mới vào cấu trúc của chức năng học tập là chủ đề chính khi hướng đến năm 2025. Khi tiến hành khảo sát các kỹ năng mà các thành viên trong nhóm đào tạo cần nhất, chúng bao gồm các kỹ năng kinh doanh; sự nhạy bén trong thương mại và kinh doanh, phân tích con người và marketing kỹ thuật số.

Các nhà lãnh đạo nhân sự phải bắt đầu tự hỏi bản thân “Tôi có dự đoán được sự phát triển của các kỹ năng và năng lực mới cho các thành viên trong nhóm của mình không và tôi đang thực hiện điều này như thế nào?”

Các kỹ năng mềm bao gồm kỹ năng con người & kỹ thuật số

Làm việc vào năm 2021 đã dạy chúng tôi rằng cần phải phát triển khả năng phục hồi để thích ứng với những thay đổi nhanh chóng về cách thức và nơi chúng tôi làm việc. Nó cũng dạy chúng tôi rằng chúng tôi cần phải trở nên thành thạo trong việc làm việc liên tục trên nhiều nền tảng công nghệ bao gồm Zoom, WebEx, Slack, Stream Yard và Microsoft Teams, chưa kể đến một loạt nền tảng thực tế ảo mới như Strivr, Immerse và BodySwaps.

Không có gì ngạc nhiên khi báo cáo “LinkedIn 2021 Learning” liệt kê 10 kỹ năng hàng đầu bao gồm sự kết hợp của khả năng phục hồi và kỹ năng thành thạo công nghệ/ kỹ thuật số. 10 kỹ năng quan trọng này được thể hiện trong Hình 4.

Khả năng phục hồi – Kỹ năng quan trọng số một, được định nghĩa bởi Andrew Shatte – Tiến sĩ – Người đồng sáng lập meQuilibrium, là khả năng giải quyết vấn đề, kiểm soát cảm xúc, lạc quan và tự tin vào năng lực bản thân. Khả năng phục hồi có thể được học hỏi, củng cố và lan truyền thông qua một tổ chức. Báo cáo “Học tập nơi làm việc năm 2021” (“2021 Workplace Learning”) cho thấy 59% các nhà lãnh đạo coi trọng việc cải thiện kỹ năng cho nhân viên là ưu tiên số một của họ.

Các bậc cha mẹ đang đi làm mong đợi một đề xuất giá trị mới từ nhà tuyển dụng

Với sự lan rộng của biến thể Omicron, ngày càng nhiều trường học ở Hoa Kỳ đã hoãn việc mở lại trường hoặc chuyển sang dạy học từ xa. Việc này càng cho tình huống vốn đã trở thành khủng hoảng đối với các bậc cha mẹ đang đi làm càng trở nên tệ hơn.

Các bậc cha mẹ đang đi làm hiện yêu cầu một thỏa thuận mới từ người sử dụng lao động của họ. Nghiên cứu của McKinsey cho thấy các bậc cha mẹ đang đi làm có nhiều khả năng đã rời bỏ công việc của họ trong suốt 2 năm qua nhiều hơn so với những người không có con cái. Các lý do bao gồm bị kiệt sức vì áp lực làm việc ở nhà và gánh vác trách nhiệm chăm sóc con cái, vật lộn với việc trở lại văn phòng nhưng không tìm được nơi chăm sóc trẻ phù hợp và đánh giá lại sự cân bằng tổng thể giữa công việc và cuộc sống của họ. Điều này có thể sẽ tiếp tục, đặc biệt là với sự không chắc chắn về biến thể Omicron.

Các nhà lãnh đạo nhân sự nên đặc biệt chú ý đến các nhu cầu riêng của các bậc cha mẹ đang làm việc và xem xét việc tạo ra các phương thức làm việc đặc biệt để giải quyết các nhu cầu của họ như: trợ cấp chăm sóc trẻ em và mở rộng thời gian nghỉ phép cho các nhân viên là bậc cha mẹ mới có em bé. Cuối cùng, các công ty có thể cân nhắc việc nâng cao tính linh hoạt tại nơi làm việc bằng cách cung cấp cho tất cả nhân viên (không chỉ phụ huynh) khả năng cắt giảm đến 60% tuần làm việc hoặc chuyển sang một vai trò ít nặng nề hơn trong một thời gian, với sự thấu hiểu rằng họ có thể làm việc tốt trở lại khi sẵn sàng.

Vai trò CHRO đã được nâng cao và thay đổi vĩnh viễn

Trong những ngày đầu của Covid-19, các tổ chức nghĩ rằng họ đang giải quyết vấn đề chăm sóc sức khỏe, sau đó là vấn đề bất động sản. Ngay sau đó, mọi người đã hiểu rõ rằng đây là một vấn đề phức tạp về kinh doanh và con người, và  Giám đốc nhân sự giữ vai trò trọng yếu. Danh sách các vấn đề mà CHRO phải đối mặt bao gồm từ việc lãnh đạo với sự đồng cảm để hiểu điều gì là quan trọng đối với các phân khúc người lao động khác nhau, đề xuất các lựa chọn công việc linh hoạt, tạo môi trường làm việc lành mạnh để hỗ trợ  về phúc lợi của nhân viên và phát triển một môi trường làm việc công bằng và bình đẳng cho tất cả nhân viên (bất kể nơi họ làm việc).

Giám đốc nhân sự đã nổi lên như một thành phần chủ chốt của cấp lãnh đạo điều hành, làm việc với những người đứng đầu Bộ phận Công nghệ, Tài chính, Bất động sản, Chuyển đổi Lực lượng Lao động và Giám đốc Phụ trách Y tế để đảm bảo nhân viên quay trở lại văn phòng một cách an toàn. Trên thực tế, có một ví dụ cho thấy vai trò của Giám đốc nhân sự được nâng cao như thế nào, đó là cựu Giám đốc nhân sự của Unilever, Leena Nair gần đây đã được bổ nhiệm làm Giám đốc điều hành của Chanel.

Thế giới công việc mới đòi hỏi các nhà lãnh đạo, cả nhân sự và doanh nghiệp, đặt ra một loạt câu hỏi mới về công việc, người lao động, lực lượng lao động và nơi làm việc, chẳng hạn như:

Các nhà lãnh đạo sẽ dẫn dắt như thế nào trong thế giới làm việc mới?

Những loại cải tiến nào sẽ nâng cao trải nghiệm của nhân viên?

Làm thế nào các nhà lãnh đạo sẽ truyền thông về các rào cản của quá trình làm việc một cách thành công từ bất kỳ nơi nào đó?

Vai trò và mục đích mới của nơi làm việc thực tế là gì?

Một điều rõ ràng là, các nhà lãnh đạo phải thể hiện khả năng phục hồi, đồng cảm, minh bạch và thông thạo kỹ thuật số để đảm bảo mọi người đều có tiếng nói trong việc tạo ra tương lai của công việc.

Nguồn: https://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2022/01/05/top-ten-hr-trends-for-the-2022-workplace/

Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu