Những năng lực lãnh đạo doanh nghiệp quan trọng nhất theo các nhà lãnh đạo trên thế giới
Điều gì tạo nên một nhà lãnh đạo hiệu quả? Câu hỏi này là trọng tâm nghiên cứu của tôi với tư cách là một nhà khoa học nghiên cứu các tổ chức, nhà huấn luyện công tác điều hành và nhà tư vấn phát triển lãnh đạo. Để tìm lời giải cho câu hỏi trên, gần đây, tôi đã hoàn thành vòng đầu tiên của một nghiên cứu về 195 nhà lãnh đạo ở 15 quốc gia trên 30 tổ chức toàn cầu. Những người tham gia được yêu cầu chọn 15 trong số 74 năng lực lãnh đạo mà họ cho là quan trọng nhất.
Tôi đã nhóm những năng lực hàng đầu thành năm chủ đề chính để thấy rõ một loạt các ưu tiên cho các nhà lãnh đạo và các chương trình phát triển năng lực lãnh đạo. Mặc dù một số có thể không làm bạn ngạc nhiên, nhưng rất khó để làm chủ các năng lực lãnh đạo này, một phần vì việc cải thiện đòi hỏi hành động trái với bản chất của chúng ta.
Thể hiện đạo đức mạnh mẽ và mang lại cảm giác an toàn
Năng lực lãnh đạo này kết hợp hai trong ba điều được đánh giá cao nhất: “tiêu chuẩn đạo đức cao” (67% chọn nó là một trong những đặc điểm quan trọng nhất) và “truyền đạt những kỳ vọng rõ ràng” (56%).
Tổng hợp lại, những điều này đều nhằm mục đích tạo ra một môi trường an toàn và đáng tin cậy. Một nhà lãnh đạo có tiêu chuẩn đạo đức cao, cam kết về sự công bằng, sẽ tạo niềm tin rằng cả họ và nhân viên của họ tôn trọng các quy tắc của “trò chơi”. Tương tự, khi các nhà lãnh đạo truyền đạt những kỳ vọng của họ một cách rõ ràng, tránh gây khuất tất cho mọi người và đảm bảo rằng mọi người đều có cùng mục tiêu. Trong một môi trường an toàn, nhân viên có thể thư giãn, khơi dậy năng lực của não bộ cao hơn cho sự tương tác xã hội, đổi mới, sáng tạo và tham vọng.
Khoa học thần kinh đã chứng thực điểm này. Khi hạch hạnh nhân (nơi xử lý cảm xúc ở não bộ) đe dọa đến sự an toàn của chúng ta, các động mạch sẽ cứng lại và dày lên nhằm xử lý lưu lượng máu tăng lên các chi của chúng ta để chuẩn bị cho phản ứng chiến – hay – chạy (fight-or-flight).
Trong trạng thái này, chúng ta mất quyền truy cập vào hệ thống tương tác xã hội của não limbic – não giữa (não tình cảm) và chức năng điều hành của vỏ não trước, ức chế khả năng sáng tạo và động lực trở nên xuất sắc. Từ quan điểm khoa học thần kinh, chắc chắn một điều rằng cảm giác an toàn ở mức sâu sắc của mọi người nên là công việc quan trọng số một đối với các nhà lãnh đạo.
Nhưng bằng cách nào? Năng lực lãnh đạo này là tất cả những cách ứng xử phù hợp với giá trị của bạn. Nếu bạn cảm thấy mình đưa ra những quyết định trái với nguyên tắc của bản thân hoặc biện minh cho những hành động bất chấp cảm giác khó chịu dai dẳng, có lẽ bạn cần nhìn lại các giá trị cốt lõi của mình.
Tôi tạo điều kiện cho khách hàng của mình thực hiện một bài tập đơn giản có tên là “Deep Fast Forwarding” để giúp giải quyết vấn đề này. Hãy hình dung về đám tang của bạn và những gì mọi người nói về bạn trong điếu văn. Đó có phải là những gì bạn muốn nghe? Bài tập này sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về những gì quan trọng đối với bạn, nhằm hỗ trợ hướng dẫn việc ra quyết định hàng ngày về sau.
Để tăng cảm giác an toàn, hãy cố gắng giao tiếp với mục đích cụ thể là làm cho mọi người cảm thấy an toàn. Một cách để thực hiện điều này là thừa nhận và vô hiệu hóa các kết quả hoặc hậu quả đáng sợ ngay từ đầu. Tôi gọi điều này là “làm sạch không khí”. Ví dụ: bạn có thể tạo ra một cuộc trò chuyện về một dự án bị trục trặc theo cách nói “Tôi không cố đổ lỗi cho bạn. Tôi chỉ muốn hiểu chuyện gì đã xảy ra”.
Năng lực lãnh đạo cho phép trao quyền cho người khác tự tổ chức
Đưa ra định hướng rõ ràng đồng thời cho phép nhân viên tự tổ chức thời gian và công việc, được xác định là năng lực lãnh đạo quan trọng tiếp theo. Không một nhà lãnh đạo nào có thể tự mình làm mọi thứ. Do đó, điều quan trọng là phân phối quyền lực cho toàn tổ chức và dựa vào quyết định từ những người gần nhất với hoạt động.
Nghiên cứu đã nhiều lần chỉ ra rằng những nhóm được trao quyền sẽ hoạt động năng suất và chủ động hơn, cung cấp dịch vụ khách hàng tốt hơn, đồng thời mức độ hài lòng trong công việc và cam kết cao hơn đối với nhóm và tổ chức của họ. Tuy nhiên, nhiều nhà lãnh đạo lại đấu tranh với việc để mọi người tự tổ chức. Họ chống lại vì tin rằng quyền lực là trò chơi có tổng bằng 0, họ không muốn cho phép người khác mắc sai lầm và sợ phải đối mặt với những hậu quả tiêu cực từ các quyết định của cấp dưới.
Để vượt qua nỗi sợ của việc từ bỏ quyền lực, hãy bắt đầu bằng cách nâng cao nhận thức về sự căng thẳng thể chất, nó phát sinh khi bạn cảm thấy vị trí của mình đang bị đe dọa. Như đã thảo luận ở trên, các mối đe dọa được nhận thức sẽ kích hoạt phản ứng chiến đấu, trốn chạy hoặc “đóng băng” trong hạch hạnh nhân.
Tin tốt là chúng ta có thể rèn luyện cơ thể để cảm thấy thư giãn thay vì phòng thủ khi căng thẳng tăng cao. Cố gắng tách biệt hoàn cảnh hiện tại với quá khứ, chia sẻ hậu quả mà bạn sợ nhất với người khác thay vì cố gắng kiềm chế để kiểm soát, và nhớ rằng từ bỏ quyền lực là một cách tuyệt vời để tăng sức ảnh hưởng – xây dựng sức mạnh theo thời gian.
Năng lực lãnh đạo nuôi dưỡng cảm giác kết nối và thân thuộc.
Những nhà lãnh đạo “giao tiếp thường xuyên và cởi mở” (năng lực lãnh đạo #6) và “tạo cảm giác thành công và thất bại cùng nhau như một nhóm” (#8) sẽ xây dựng một nền tảng vững chắc cho sự kết nối.
Chúng ta là một nhóm xã hội – chúng ta muốn kết nối và cảm nhận sự gắn bó. Từ quan điểm tiến hóa, sự gắn bó rất quan trọng vì nó làm tăng cơ hội sống sót của chúng ta trong một thế giới đầy rẫy những kẻ săn mồi. Nghiên cứu cho thấy rằng cảm giác có sự kết nối cũng có thể ảnh hưởng đến năng suất và cảm xúc hạnh phúc. Ví dụ, các nhà khoa học đã phát hiện ra rằng cảm xúc dễ lây lan ở nơi làm việc: Nhân viên cảm thấy cạn kiệt cảm xúc khi xem những tương tác khó chịu giữa đồng nghiệp.
Từ quan điểm khoa học thần kinh, tạo kết nối là năng lực lãnh đạo quan trọng thứ hai của một nhà lãnh đạo. Khi chúng ta cảm thấy an toàn (một cảm giác được ghi nhận trong não bò sát – The Reptilian Brain), chúng ta cũng phải cảm thấy được chăm sóc (kích hoạt não giữa) để giải phóng toàn bộ tiềm năng vỏ não trước trán của chúng ta.
Có vài cách đơn giản để thúc đẩy sự gắn bó giữa các nhân viên: Mỉm cười với mọi người, gọi họ bằng tên và ghi nhớ sở thích cũng như tên của các thành viên trong gia đình họ. Hãy tập trung chú ý khi nói chuyện với họ và thiết lập giọng điệu rõ ràng đối với các thành viên trong nhóm. Sử dụng một bài hát, phương châm, biểu tượng, thánh ca hoặc nghi lễ tạo nét riêng cho nhóm của bạn cũng có thể củng cố cảm giác kết nối này.
Thể hiện sự cởi mở với những ý tưởng mới và thúc đẩy quá trình học hỏi của tổ chức.
“Linh hoạt để thay đổi những ý kiến” (năng lực lãnh đạo #4), “cởi mở với những ý tưởng và cách tiếp cận mới” (#7), và “cung cấp sự an toàn khi thử và sai” (#10) có điểm chung gì? Nếu một nhà lãnh đạo có những điểm mạnh này, họ khuyến khích việc học tập; nếu không, họ có nguy cơ bóp nghẹt nó.
Thừa nhận mình sai không phải là điều dễ dàng. Một lần nữa, tác động tiêu cực của căng thẳng lên chức năng não là một phần nguyên nhân – trong trường hợp này, chúng cản trở việc học tập. Các nhà nghiên cứu đã phát hiện ra rằng việc giảm lưu lượng máu đến não khi bị đe dọa sẽ làm giảm thị lực ngoại vi, vì thế chúng ta có thể phải đối phó với mối nguy hiểm trước mắt.
Ví dụ, họ đã quan sát thấy thị lực ngoại vi của các vận động viên giảm đáng kể trước khi thi đấu. Trong khi hiệu ứng “tầm nhìn hình ống” (Tunnel Vision) giúp các vận động viên tập trung, đồng thời nó cản trở các điểm nhìn còn lại không thể tiếp cận với những ý tưởng và cách tiếp cận mới. Ý kiến của chúng ta thiếu linh hoạt hơn ngay cả khi chúng ta được cho thấy những bằng chứng trái ngược nhau, điều này khiến cho việc học tập gần như không thể thực hiện được.
Để khuyến khích học tập giữa các nhân viên, trước tiên các nhà lãnh đạo phải đảm bảo rằng họ cởi mở trong việc tự học (và thay đổi khóa học). Cố gắng tiếp cận các cuộc thảo luận giải quyết vấn đề mà không có chương trình hoặc kết quả cụ thể. Giữ lại đánh giá cho đến khi mọi người đã trình bày xong, và cho họ biết rằng tất cả các ý tưởng đều sẽ được xem xét. Một sự đa dạng hơn về ý tưởng sẽ xuất hiện.
Thất bại là cần thiết để học hỏi, nhưng việc chúng ta không ngừng theo đuổi kết quả cũng có thể không làm khích lệ nhân viên nắm bắt cơ hội. Để giải quyết xung đột này, các nhà lãnh đạo phải tạo ra một văn hóa ủng hộ việc chấp nhận rủi ro.
Một cách để thực hiện điều này là sử dụng các thử nghiệm có kiểm soát – thử nghiệm so sánh A/B – cho phép có những lỗi nhỏ và yêu cầu phản hồi và sửa chữa nhanh chóng. Điều này cung cấp một nền tảng để xây dựng trí tuệ tập thể để các nhân viên cũng học hỏi từ những sai lầm của nhau. Năng lực lãnh đạo này cho phép các thành viên trong nhóm chủ động học hỏi một cách tích cực hơn.
Năng lực lãnh đạo nuôi dưỡng sự phát triển.
“Cam kết với quá trình đào tạo liên tục của tôi” (năng lực lãnh đạo #5) và “giúp tôi phát triển thành một nhà lãnh đạo thế hệ tiếp theo” (#9) là hạng mục cuối cùng.
Tất cả các sinh vật sống đều có nhu cầu bẩm sinh là nhân bản gen của họ. Họ tối đa hóa cơ hội thành công của con cái bằng cách nuôi dưỡng và dạy dỗ chúng. Đổi lại, họ nhận về sự biết ơn và trung thành. Hãy nghĩ về những người mà bạn biết ơn nhất – cha mẹ, giáo viên, bạn bè, người cố vấn. Rất có thể, họ đã quan tâm hoặc dạy bạn nhiều điều quan trọng.
Khi các nhà lãnh đạo thể hiện cam kết đối với sự phát triển của tập thể, những cảm xúc ban đầu cũng được hình thành. Nhân viên có động lực để đáp lại, bày tỏ lòng biết ơn hoặc sự trung thành bằng cách đồng hành với lãnh đạo lâu dài hơn. Trong khi kiểm soát nỗi sợ hãi mà có thể tạo ra căng thẳng, làm suy giảm chức năng não nhiều hơn, thì chất lượng công việc lại khác biệt rất nhiều khi chúng ta bị thúc giục bởi sự đánh giá.
Nếu bạn muốn truyền cảm hứng tốt nhất từ nhóm của mình, hãy thể hiện năng lực lãnh đạo của mình bằng cách vận động họ, hỗ trợ đào tạo và quảng bá cho họ, đồng thời tham gia tài trợ cho các dự án quan trọng của họ.
Năm năng lực lãnh đạo này đặt ra những thách thức đáng kể đối với các nhà lãnh đạo bởi các phản ứng tự nhiên gắn liền với chúng ta. Nhưng với sự tự phản ánh sâu sắc và thay đổi quan điểm (có thể được hỗ trợ bởi một huấn luyện viên), cũng có rất nhiều cơ hội để cải thiện hiệu suất của mọi người bằng cách tập trung vào chính chúng ta.
Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu
