Khám phá 3 loại hình tiếp thị nhân sự (HR Marketing) phổ biến nhất hiện nay

Đã có một thời gian tiếp thị nhân sự (HR Marketing) chỉ tập trung vào các ngày hội việc làm và các bài đăng tuyển dụng. Tuy nhiên, hiện nay tiếp thị nhân sự đã được số hóa và thay đổi rất nhiều. Trong những năm gần đây, có ba loại hình tiếp thị nhân sự phổ biến mà nhiều doanh nghiệp áp dụng.

Tiếp thị nhân sự là gì?

Tiếp thị nhân sự (HR Marketing) là thuật ngữ dành chung cho tất cả các hoạt động tiếp thị nhắm đến mục tiêu là đối tượng nhân sự, nhân tài của các tổ chức.

Tiếp thị tuyển dụng (Recruitment marketing) có lẽ là hình thức phổ biến nhất. Nhưng bên cạnh đó cũng còn hai hình thức tiếp thị nhân sự khác với các mục tiêu khác nhau. Thật may là chúng ta có thể dễ dàng kết hợp ba hình thức tiếp thị nhân sự với nhau, bởi nhiều chiến thuật được sử dụng ở mỗi hình thức có những nét tương đồng.

Và nhìn chung các hình thức này đều phát triển nhờ vào các phương tiện truyền thông mạng xã hội và tiếp thị kỹ thuật số (digital marketing). Và bây giờ hãy cùng đi vào khám phá chi tiết từng hình thức tiếp thị nhân sự phổ biến.

1. Tiếp thị tuyển dụng

Ngày nay, tiếp thị tuyển dụng trông giống như một quảng cáo tuyển dụng xuất hiện trên newsfeed hoặc liên kết đến một bài đăng tuyển dụng trên các trang tin tức, blog và các trang mạng khác mà chúng ta đăng ký hoặc theo dõi, nơi mà quảng cáo biểu ngữ được phép hiển thị.

Tuy nhiên, trong một số ngành công nghiệp, tiếp thị tuyển dụng có thể là một hình thức quảng cáo tốn nhiều chi phí mà không ai có thể nhìn thấy nữa.

Đặc điểm của tiếp thị tuyển dụng:

– Mang tính chất tạm thời.
– Các mục tiêu nâng cao nhận thức về vị trí tuyển dụng được đề cập và thu hút ứng viên tham gia quy trình
– Chủ yếu là về công ty tuyển dụng và đáp ứng nhu cầu của họ với một ứng viên phù hợp.

Nội dung tiêu biểu nhất của bất kỳ chiến dịch tiếp thị tuyển dụng tất nhiên là tin tuyển dụng.

“Bài đăng tuyển dụng cho biết, liệt kê, mô tả hoặc ra lệnh công ty đang mong đợi tìm được những gì và theo thời hạn nào.”
Ngoài ra, chúng ta cũng cần chú ý thêm các yếu tố nội dung khác vào trong tiếp thị tuyển dụng. Bởi ngày nay, khi nhiều ngành và tổ chức bị thiếu hụt nhân tài thích ứng với sự thay đổi các kỹ năng mới, các nhà tuyển dụng thường xuyên phải mở rộng hoạt động tiếp thị tuyển dụng của họ.

Lúc này, các phương tiện tiêu biểu và hiệu quá về chi phí có thể kể đến là tăng cường các nội dung tiếp thị bên cạnh quảng cáo việc làm. Một số hình thức nội dung phù hợp có thể kể đến như bài đăng blog, video, podcast, slidedecks, ebook, đồ họa thông tin,…

Những nội dung bổ sung này phải tạo ra câu trả lời cho những câu hỏi điển hình nhất mà ứng viên của bạn có thể thắc mắc về công việc, đội ngũ và triển vọng nghề nghiệp của họ khi đến với doanh nghiệp.
Một lưu ý quan trọng nữa là:

“Nội dung được sử dụng trong các chiến dịch tuyển dụng không có khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn xây dựng thương hiệu của nhà tuyển dụng.”

Sai lầm điển hình nhất là nghĩ rằng nội dung bổ sung hỗ trợ cho bài đăng tuyển dụng sẽ là thương hiệu của nhà tuyển dụng. Tuy nhiên điều này không thật sự chính xác.
Bởi đối tượng mục tiêu và tính chất tạm thời của hoạt động tiếp thị đều sẽ hướng những nội dung bổ sung này ra khỏi thương hiệu của nhà tuyển dụng.

Một kịch bản điển hình có thể diễn ra như sau: Bạn đã viết một bài đăng trên blog về đội nhóm của mình và cách các bạn làm việc cùng nhau. Bạn dự định sử dụng nó cho quá trình tuyển dụng một thành viên mới vào nhóm của mình. Đó sẽ là một bổ sung tuyệt vời cho bài đăng tuyển dụng, nhưng nó được nhắm mục tiêu đến đối tượng tuyển dụng cụ thể cho vị trí này chứ không có bất kỳ mục tiêu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng chiến lược nào đằng sau.

Vì thế, những nội dung đó sẽ có khả năng bị chôn vùi trong kho lưu trữ blog của bạn trong khoảng 14 hoặc 20 ngày hoặc bất cứ khi nào chiến dịch của bạn kết thúc. Hoặc đôi khi có vẻ như chúng ta đang đang xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng, nhưng mục tiêu và thời lượng sử dụng cho những bài đăng lại khiến chúng trở thành nội dung tiếp thị tuyển dụng.

Giả sử bạn là một công ty chuyên thiết kế web và cần thuê đội ngũ thiết kế web thường xuyên. Thế nhưng doanh nghiệp sẽ có thể có hàng trăm, nếu không muốn nói là hàng nghìn đối thủ cạnh tranh trực tiếp muốn chiêu mộ những nhân sự tài năng. Tại sao những nhân tài này lại chọn công ty của bạn hơn những người khác?
Thương hiệu tuyển dụng sẽ trả lời câu hỏi này. Và điều này không chỉ vì những tài năng mà doanh nghiệp cần chiêu mộ hôm nay, mà đó còn là những nhân sự cần đồng hành với doanh nghiệp trong thời gian dài.

Khi tiếp thị tuyển dụng là một trò chơi đánh nhanh thắng nhanh, thì việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng là một trò chơi
dài hơi cần sức bền. Thành công sẽ đến với những ai kiên trì và định vị bản thân khác biệt so với đối thủ.

2. Tiếp thị nhân sự bằng việc phát triển hình ảnh nhà tuyển dụng

Chúng ta nên xem hình ảnh nhà tuyển dụng như một điểm đến trên bản đồ tuyển dụng nhân tài. Khi những ứng viên thực lực nhận thức tốt về hình ảnh thương hiệu tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ ghi được một dấu ấn trên bản đồ tâm trí của họ.

Tuy nhiên, đây chỉ là một dấu ấn và không có nghĩa doanh nghiệp bạn sẽ là sự lựa chọn số một của họ. Do đó, chúng ta cần hiểu được rằng, hình ảnh thương hiệu tuyển dụng chính là “sản phẩm” được sinh ra từ những trải nghiệm, cụ thể là:

– Kinh nghiệm của ứng viên dựa trên cách doanh nghiệp đã đối xử với nhân viên
– Những trải nghiệm mà ứng viên nghe được từ bạn bè, gia đình và thậm chí là các mối liên hệ trên mạng xã hội mà chúng ta có thể không thực sự biết.
– Kinh nghiệm ứng viên khi lắng nghe từ tin tức và các phương tiện truyền thông khác.
– Trải nghiệm mà ứng viên có thể tiếp xúc khi lướt qua một diễn đàn thảo luận hoặc lướt qua nhiều bài đăng trên mạng xã hội trực tuyến.

Nói cách khác, ứng viên của doanh nghiệp có thể có nhiều hình ảnh khác nhau về công ty. Sẽ có những nhận thức số tốt, một số xấu và một số tiêu cực.

Điều mà mọi nhà tuyển dụng cần là kiểm soát hình ảnh thương hiệu tuyển dụng. Chúng ta không nên để mặc hình ảnh doanh nghiệp cho những những quan điểm, kinh nghiệm, cách diễn giải và ý kiến ​​ngẫu nhiên.

Mục đích của hình ảnh nhà tuyển dụng là tồn tại trên bản đồ tâm trí của những nhân sự tiềm năng. Điều này quan trọng đối với tất cả các công ty tuyển dụng. Và điều này tốt cho các công ty đang có thương hiệu tiêu dùng mạnh.

Tóm lại, thương hiệu công ty hoặc thương hiệu người tiêu dùng có thể hỗ trợ khả năng xây dựng nhân sự tài năng mà công ty bạn cần trong những năm tới. Nếu không, bạn chắc chắn cần phải xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng.

3. Thương hiệu nhà tuyển dụng

Thương hiệu nhà tuyển dụng là hành động nhất quán nhằm định vị công ty với tư cách là nhà tuyển dụng trở nên cụ thể, dễ nhận biết và khác biệt với các công ty tương tự khác.

Đó là việc doanh nghiệp lựa chọn một phạm vi hoạt động và đảm bảo rằng doanh nghiệp nổi bật so với những thương hiệu khác trong cùng phạm vi đó.

Hình thức thương hiệu nhà tuyển dụng được thực hiện để hướng đến mục tiêu nhân sự tài năng năng trong tương lai, và tuyển dụng cho các nhu cầu nhân sự hiện tại.

Giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và tiếp thị tuyển dụng có một số sự khác biệt như sau:

– Thông điệp tiếp thị tuyển dụng chỉ phù hợp với những tài năng đang tìm kiếm cơ hội mới ngay bây giờ, trong chiến dịch của doanh nghiệp.
– Thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên hiệu quả nhất khi xây dựng đối tượng mới cho các nhu cầu trong tương lai.
Tiếp thị tuyển dụng là hiệu quả nhất trong thời đại kỹ thuật số, khi nó được nhắm mục tiêu cao đến những tài năng phù hợp với tiêu chí lựa chọn của bạn cho vai trò cụ thể này tại thời điểm cụ thể này. Doanh nghiệp càng thể hiện tính cụ thể càng có nhiều khả năng thành công. Tuy nhiên cần lưu ý là sự cụ thể sẽ khiến thông điệp khó có thể gây sự chú ý của những ứng viên có hồ sơ khác nhau.

“Trong thời đại số, thương hiệu nhà tuyển dụng không có ngày kết thúc”

Rõ ràng, tiếp thị đã thay đổi đáng kể trong kỷ nguyên kỹ thuật số, đến mức tiếp thị và quảng cáo thông thường không còn khiến khán giả sẽ phản ứng ngay lập tức nữa. Vì thế, các công ty cần biết cách tận dụng công nghệ số để phát triển thương hiệu tuyển dụng nhằm hướng đến những mục tiêu cuối cùng:

– Tạo sự khác biệt cho bản thân so với đối thủ.
– Cho phép duy trì chiến dịch (hơn các chiến dịch tuyển dụng) để thu hút sự chú ý, tăng sự quan tâm và xây dựng mối quan hệ đối với thương hiệu nhà tuyển dụng.
– Giúp công ty tăng trưởng luôn được quan tâm hàng đầu và đến lúc các nhân tài bắt đầu xem xét các cơ hội mới.

Ngày nay, nhờ vào các phương tiện truyền thông xã hội và công cụ kỹ thuật số, doanh nghiệp có thể thực hiện các chiến thuật, chiến lược để thực hiện mọi mục tiêu, trong đó có tiếp thị nhân sự. Nhìn nhận khách quan, cả ba loại hình tiếp thị nhân sự nêu trên đều đòi hỏi doanh nghiệp cần có giải pháp xây dựng thương hiệu dẫn đầu làm nền tảng. Metta là đội ngũ chuyên gia giúp doanh nghiệp đạt được điều này bằng việc thấu hiểu trăn trở của các doanh nghiệp, sở hữu chuyên môn sâu để gỡ rối từng vấn đề mà doanh nghiệp đang mắc phải. Để được tư vấn chi tiết, bạn có thể liên hệ Metta qua email phung.metta@metta.com.vn.

*Nguồn: Modernemployerbrand.com

Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu