4 vấn đề cần lưu ý trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp

“Culture eats strategy for breakfast” – một câu nói nổi tiếng của nhà tư vấn quản lý Peter Drucker, câu nói này ngụ ý rằng văn hóa của doanh nghiệp bạn là yếu tố quyết định sự thành công bất kể chiến lược của bạn có hiệu quả như thế nào.

Ông không có ý phủ nhận tầm quan trọng của chiến lược. Nói đúng hơn, một chiến lược hiệu quả là con đường dẫn đến sự thành công của một doanh nghiệp và là chìa khóa để thực hiện tầm nhìn của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, bản thân chiến lược không đủ sức thúc đẩy tổ chức đạt được sự phát triển và thành công vượt bậc. Rõ ràng, con người là cốt lõi và là nhân tố mang lại sức sống cho mọi chiến lược.

“Culture eats strategy for breakfast” – Peter Drucker (Tạm dịch: Văn hóa doanh nghiệp là cốt lõi cho mọi chiến lược)
“Culture eats strategy for breakfast” – Peter Drucker (Tạm dịch: Văn hóa doanh nghiệp là cốt lõi cho mọi chiến lược)

Bất kể chiến lược của bạn vững chắc đến đâu thì chiến lược đó cũng không thể nổi bật nếu thiếu sự hậu thuẫn của các cá thể trong tổ chức. Cách mà nhân viên xử lý các tình huống căng thẳng, cách họ đối diện với thất bại, cách họ phản ứng với thách thức và cách họ làm việc cùng nhau đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện bất kỳ thay đổi nào hoặc thúc đẩy bất kỳ chiến lược nào.

Môi trường làm việc của doanh nghiệp, trong một số trường hợp, có thể tạo nên các rào cản cho nhân viên. Một nền văn hóa bền vững và có tính trao quyền có thể giúp họ đạt được những kết quả mang tính chuyển đổi; hạn chế những hành vi, thái độ gây rối tại nơi làm việc có thể kiềm hãm hiệu suất làm việc và làm giảm giá trị công việc của họ.

Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng để bạn thực hiện chiến lược của mình. Giống như một nhóm leo núi không thể lên đến đỉnh núi nếu không có chiến lược tốt và sự hỗ trợ lẫn nhau. Tương tự như vậy, một công ty không thể đạt được thành công nếu không có chiến lược gắn kết mọi người. Thay vì để nhân viên của bạn phải vật lộn trong việc đối phó với các địa hình khó khăn, hãy giúp họ tận hưởng chuyến đi.

Louis Gerstner, cựu Giám đốc điều hành của IBM viết trong Who Says Elephants Can’t Dance: “Trước khi đến IBM, tôi có lẽ đã từng nghĩ rằng văn hóa chỉ là một trong số những yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của bất kỳ tổ chức nào — cùng với tầm nhìn, chiến lược, tiếp thị, tài chính và những thứ tương tự,… Sau đó tôi đã nhận ra rằng văn hóa thực sự là một cuộc chơi lớn.”

Một tổ chức vững mạnh được chứng minh qua năng lực tập thể của mọi người để tạo ra giá trị,… Hãy nghiên cứu để lựa chọn hình thức văn hóa phù hợp: văn hóa khuyến khích hay ngăn cản, khen thưởng hay xử phạt. Đó có phải là văn hóa khen thưởng cho cá nhân hay đội nhóm hay không? Nó có coi trọng việc chấp nhận rủi ro hay xây dựng sự đồng thuận không?

Hãy lưu ý các vấn đề sau mà doanh nghiệp của bạn có thể gặp phải trong quá trình xây dựng văn hóa.

4 điều cần chú ý khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Quyết định được đưa ra và thực thi như thế nào?

Ra quyết định đúng đắn là một yếu tố then chốt quyết định sự thành bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Việc đưa ra quyết định như thế nào không chỉ tác động đến kết quả mà nó còn tác động đến văn hóa doanh nghiệp của bạn.

Tổ chức của bạn có vấn đề trong văn hóa khi:

  • Các quyết định được đưa ra dựa trên thứ bậc và cấp độ thay vì liên quan đến những người có thông tin.
  • Khi nhân viên không thích một ý tưởng, họ chấp nhận cho qua vấn đề đó thay vì tranh luận để đóng góp ý kiến. Điều này vô tình khiến họ trở thành kẻ luôn cố gắng phá hoại ý tưởng chỉ để chứng minh quan điểm của họ.
  • Bất đồng quan điểm được coi là một dấu hiệu của sự thiếu tôn trọng.
  • Mọi người quan tâm đến việc đúng hay sai hơn là tìm ra câu trả lời đúng.
  • Những ý kiến phổ biến được ca tụng trong khi những ý kiến không được ưa chuộng lại vấp phải sự phản kháng và phán xét.
  • Các quyết định được đưa ra để duy trì hiện trạng trong khi không phù hợp với nhu cầu thay đổi.

Reed Hastings đã viết trong No Rule Rules: “Trong một công ty vững chắc và sáng tạo, quyền sở hữu các quyết định quan trọng, mang tính quyết định lớn nên được phân tán trong lực lượng lao động ở tất cả các cấp độ khác nhau, không được phân bổ theo tình trạng thứ bậc. Khi bạn cho nhân viên cấp dưới quyền truy cập vào thông tin thường dành cho giám đốc điều hành cấp cao, họ sẽ tự làm được nhiều việc hơn. Họ làm việc nhanh hơn mà không cần dừng lại để yêu cầu thông tin và phê duyệt. Họ đưa ra quyết định tốt hơn mà không cần ý kiến đóng góp từ cấp trên,… Nếu bạn cho nhân viên tự do hơn thay vì thực hiện theo các quy trình để ngăn họ thực hiện phán đoán của riêng mình, họ sẽ đưa ra quyết định tốt hơn và chịu trách nhiệm về hành động của họ.”

Bằng cách trao quyền cho mọi người để đưa ra quyết định, bạn có thể chuyển văn hóa của tổ chức từ việc dựa vào thứ bậc và cấp độ sang khuyến khích cải thiện kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình ra quyết định.

Các nhóm giao tiếp và cộng tác như thế nào?

Một lượng lớn công việc trong các tổ chức đòi hỏi sự cộng tác giữa nhiều nhóm và chức vụ. Cách mọi người làm việc cùng nhau trong các nhóm không chỉ có tác động lớn đến nỗ lực, tiến trình và nguồn lực cần thiết để hoàn thành một dự án, mà còn phản ánh văn hóa tổ chức của bạn.

Văn hóa của tổ chức có vấn đề khi:

  • Các nhà quản lý dành nhiều thời gian để thiết lập vùng an toàn cho nhân viên của họ, bảo vệ họ khỏi những yêu cầu phát sinh, sự mất kiểm soát khi họ quản lý một dự án nào đó…
  • Nhân viên kiêu ngạo về đội của họ và thể hiện sự chống đối khi làm việc với những thành viên của nhóm khác.
  • Nhân viên dành nhiều thời gian hơn để đổ lỗi cho người khác thay vì dành thời gian đó để tìm giải pháp.
  • Mọi người thường nói trước mặt bạn một điều và làm điều gì đó hoàn toàn khác sau lưng bạn.
  • Người quản lý của một nhóm chỉ trích các nhóm khác trước mặt các thành viên trong nhóm của họ. Họ nói về việc những người khác không đủ năng lực như thế nào trong khi khen ngợi đội của họ đã làm đúng mọi thứ.

Patrick Lencioni đã viết trong The Five Dysfunctions Of A Team “Không phải tài chính, không phải chiến lược, không phải công nghệ, làm việc theo nhóm vẫn là lợi thế cạnh tranh cuối cùng. Vì nó mang lại hiểu quả mạnh mẽ. Nếu bạn có thể khiến tất cả mọi người trong một tổ chức vận động theo cùng một hướng, bạn có thể thống trị bất kỳ ngành nào, trong bất kỳ thị trường nào, chống lại bất kỳ sự cạnh tranh nào, ở bất cứ lúc nào.”

Bằng cách khuyến khích các nhân viên cộng tác lành mạnh và củng cố giá trị của việc làm việc cùng nhau, bạn có thể chuyển văn hóa của tổ chức từ việc đổ lỗi và bào chữa sang nhận trách nhiệm và cộng tác hiệu quả như một nhóm.

Khen thưởng và sự công nhận

Các tổ chức dựa vào việc khen thưởng nhân viên để thúc đẩy họ tạo ra kết quả tốt hơn. Cách những phần thưởng này được hình thành cũng tác động đáng kể đến văn hóa của một tổ chức.

Văn hóa tổ chức của bạn có vấn đề khi:

  • Nhân viên được thưởng dựa trên những gì họ đạt được nhưng không xem xét đến việc họ đã đạt được điều đó như thế nào. Hành vi xấu được bỏ qua miễn là đạt được kết quả.
  • Chỉ dựa trên các công việc, nhiệm vụ, dự án thực hiện … để đánh giá trong quá trình thăng chức.
  • Các phần thưởng bên ngoài như bồi thường và thù lao được sử dụng để thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn.
  • Tài năng được đánh giá cao hơn sự chăm chỉ, nỗ lực và bền bỉ.
  • Các nhà quản lý đặc biệt chú ý đến những nhân viên đang làm tốt trong khi ít chú ý đến những nhân viên cần sự kèm cặp và hỗ trợ để trở nên tốt hơn.
  • Nhân viên quan tâm đến việc chứng minh giá trị của họ hơn là tạo ra tác động thực sự. Họ dành nhiều thời gian và năng lượng để quản lý cách người khác nghĩ về mình.
  • Thời gian ở văn phòng được đánh giá cao hơn thời gian tạo ra giá trị.

Daniel Pink đã viết trong Drive: “Phần thưởng có thể thực hiện một loại hành vi kỳ lạ: Chúng có thể biến một một công việc khó khăn thành nhiệm vụ thú vị, biến công việc thành sự tận hưởng. Và bằng này, nhân viên có thể giảm bớt áp lực bên trong, giúp cải thiện hiệu suất và gia tăng sự sáng tạo hiệu quả.”

Hãy đặc biệt chú ý đến các hành vi và hành động được khen thưởng, bạn có thể chuyển văn hóa của tổ chức từ việc dựa vào các động lực bên ngoài sang khai thác động lực bên trong của nhân viên để đạt được kết quả tốt hơn.

Sai lầm và thất bại được xử lý như thế nào?

Ngay cả với những dự định tốt nhất, sai lầm và thất bại vẫn xảy ra như thường. Cách xử lý những sai lầm và thất bại ảnh hưởng đến văn hóa của một tổ chức.

Văn hóa tổ chức của bạn có vấn đề khi:

  • Nhân viên che giấu những sai lầm của họ để tránh bị chỉ trích.
  • Họ không cảm thấy an toàn để bày tỏ ý kiến của mình vì họ luôn cảm thấy bị phán xét và đánh giá.
  • Thay vì xem thất bại là hệ quả tự nhiên của việc học hỏi và trưởng thành, chúng được coi như một thước đo năng lực và giá trị của nhân viên.
  • Nhân viên cố gắng giữ bản thân trong vùng an toàn và tránh các thử thách với tâm lý sợ thất bại.

Amy Edmondson đã viết trong The Fearless Organization: “Nỗi sợ hãi ngăn cản việc học… Thật khó để mọi người làm việc tốt nhất khi họ sợ hãi. Kết quả là, mức độ an toàn về mặt tâm lý của một người định hình mạnh mẽ xu hướng của họ khi tham gia vào các hoạt động học tập, chẳng hạn như chia sẻ thông tin, yêu cầu giúp đỡ hoặc thử nghiệm. Trong môi trường an toàn về mặt tâm lý, mọi người tin rằng nếu họ mắc lỗi hoặc nhờ người khác giúp đỡ, người khác sẽ không phản ứng tiêu cực với họ. Thay vào đó, sự chân thành và tử tế sẽ được ưu tiên hàng đầu.

Sự an toàn về tâm lý tồn tại khi mọi người cảm thấy nơi làm việc của họ là một môi trường mà họ có thể nói lên ý kiến, đưa ra ý kiến và đặt câu hỏi mà không sợ bị trừng phạt hoặc xấu hổ. Môi trường làm việc tại doanh nghiệp bạn có phải là nơi những ý tưởng mới được chào đón và hình thành không? Hay các ý tưởng sẽ bị chọn ra và chế giễu? Đồng nghiệp của bạn có làm bạn xấu hổ hay chỉ trích khi đưa ra quan điểm khác không?”

Bằng cách sử dụng những thất bại và sai lầm làm cơ hội học hỏi quý giá trong môi trường doanh nghiệp, bạn có thể chuyển văn hóa của tổ chức từ việc coi thất bại một cách cá nhân sang coi chúng như một yếu tố thiết yếu của sự phát triển.

Tổng kết­­­

  1. Một tổ chức không thể chỉ dựa vào chiến lược để đạt được thành công. Nó cần một nền văn hóa mạnh mẽ để làm cho chiến lược đó hiệu quả.
  2. Văn hóa của một tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả của nhân viên. Một nền văn hóa mạnh mẽ có thể cho phép nhân viên hoàn thành công việc xuất sắc trong khi một nền văn hóa khác có thể hạn chế những gì họ có thể làm được.
  3. Các quyết định được đưa ra ảnh hưởng như thế nào đến văn hóa doanh nghiệp của bạn. Doanh nghiệp của bạn sẽ gặp rủi ro về văn hóa khi thứ bậc và cấp độ được coi trọng hơn những người có kiến thức và kinh nghiệm.
  4. Cách nhân viên cộng tác giữa các nhóm cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa. Một cuộc khủng hoảng văn hóa có thể xuất hiện khi nhân viên sử dụng những lời đổ lỗi và bào chữa để bảo vệ nhóm của mình.
  5. Không có gì sai khi đánh giá cao mọi người vì công việc và đóng góp của họ. Tuy nhiên, văn hóa của bạn đang gặp rủi ro khi sử dụng phần thưởng bên ngoài như một động lực mạnh mẽ để hoàn thành công việc.
  6. Tổ chức của bạn chắc chắn có vấn đề về văn hóa khi nhân viên không cảm thấy an toàn để bày tỏ ý kiến hoặc che giấu sai lầm của họ vì sợ bị đánh giá và chỉ trích. Họ từ chối chấp nhận thách thức và bỏ qua cơ hội với nỗi sợ rằng thất bại sẽ phản ánh năng lực của mình.

Bạn cần một chuyên gia để định hướng và đưa ra giải pháp cho doanh nghiệp của mình. Hãy liên hệ chúng tôi thông qua email phung.metta@metta.com.vn để được tư vấn. Chúng tôi luôn lắng nghe những trăn trở của bạn. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi sẽ giúp các doanh nghiệp đưa ra giải pháp và hỗ trợ bạn thực thi chúng.

Nguồn: https://www.techtello.com/organization-culture-problems/

Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu

ĐĂNG KÝ NHẬN BẢN TIN, CẬP NHẬT NHỮNG THÔNG TIN HAY, MỚI NHẤT VỀ THỊ TRƯỜNG VÀ MARKETING







Làm thế nào để duy trì “ngọn lửa kinh doanh” qua các thế hệ?

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Matt Allen là giảng viên của Khoa Kinh doanh (Entrepreneurship Division) và Viện Doanh nghiệp Gia đình (Institute for Family Entrepreneurship) tại Đại học Babson. Matt lớn lên trong một doanh nghiệp gia đình và có kinh nghiệm tư vấn, nghiên cứu và giảng dạy các doanh nghiệp gia […]

“Truyền ngôi” trong doanh nghiệp gia đình: vì được kế thừa hay vì xứng đáng?

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Josh Baron, nhà đồng sáng lập và đối tác của BanyanGlobal Family Business Advisors – đơn vị tư vấn mô hình kinh doanh gia đình; là giảng viên về đào tạo quản trị thực hành tại Trường Đại học Harvard. Đồng thời, ông còn là đồng tác giả […]

Đưa doanh nghiệp gia đình vượt ra khỏi tầm nhìn của Người sáng lập

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Dennis T. Jaffe là tác giả của quyển sách “Borrowed From Your Grandchildren: The Evolution of 100-Year Family Businesses” (tạm dịch: Vay mượn từ con cháu: Sự Tiến Hóa Của Các Doanh Nghiệp Gia Đình 100 Năm). Anh ấy cũng là thành viên nghiên cứu cấp cao của […]

Để doanh nghiệp gia đình phát triển bền vững: cần một “giám đốc gia đình”

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Ivan Lansberg là Đối tác quản lý tại Lansberg Gersick & Associates (LGA) và là Giáo sư phụ trợ về Doanh nghiệp gia đình tại Kellogg. Ông đã tư vấn cho các gia đình “dám nghĩ dám làm” trên khắp thế giới, đồng sáng lập Family Firm Institute […]

Kế thừa di sản tại các doanh nghiệp gia đình có luôn là điều tích cực?

Nguồn: Harvard Business Review Tác giả: James H. Davis là Giáo sư ưu tú tại Vernon M. và MaRee C. Buehler và Trưởng bộ môn, Tiếp thị, Chiến lược, Lãnh đạo & Doanh nhân (MSLE) tại Trường Kinh doanh Huntsman thuộc Đại học Bang Utah. Jon M. Huntsman, người sáng lập Huntsman Corporation, đã qua […]

Chuẩn bị gì để chuyển giao sự nghiệp gia đình cho thế hệ sau một cách thành công?

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Amy Castoro là chủ tịch kiêm Giám đốc điều hành của The Williams Group, một nhà tư vấn doanh nghiệp và coaching (huấn luyện) gia đình, đồng thời là đồng tác giả của quyển sách “Bridging Generations: Transitioning Family Wealth and Values for a Sustainable Legacy” (tạm dịch: […]