8 lý do để D&I trở thành chìa khóa phát triển thương hiệu toàn diện

Nghiên cứu của Gartner phát hiện ra rằng trong một tổ chức có đa dạng lực lượng lao động thì hiệu suất làm việc được cải thiện 12%, và sẽ có 20% nhân viên có ý định tiếp tục ở lại. Trong một nghiên cứu khác của BCG, các công ty có đội ngũ quản lý đa dạng có doanh thu tăng 19% so với các công ty kém đa dạng hơn.

Tuy nhiên, mặc dù mất nhiều tiền đầu tư trong nhiều năm, một số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy hiệu quả trong việc xây dựng một lực lượng lao động đa dạng như mong muốn, đặc biệt ở là các cấp lãnh đạo. Những câu hỏi như: ai sẽ chịu trách nhiệm về sự đa dạng tại nơi làm việc, cách tạo nguồn nhân tài đa dạng và cách quản lý sự đa dạng… đã làm giảm đi nỗ lực trong việc xây dựng một tổ chức D&I..

D&I (viết tắt: diversity and inclusion, tạm dịch: văn hóa đa dạng và hòa nhập) là một chức năng của một tổ chức hoặc một chức năng phụ trong phòng nhân sự. Mục đích của D&I là đảm bảo tổ chức trở nên đa dạng với những thành viên “đa màu sắc” (dựa trên các đặc điểm, giá trị, niềm tin và nền tảng của từng cá nhân) và thúc đẩy một môi trường làm việc trong đó tất cả nhân viên cảm thấy được tôn trọng, chấp nhận, hỗ trợ và có giá trị.

Bạn có thể bắt gặp chức năng này ở một số tổ chức với những tên gọi khác nhau:

  • Diversity, equity and inclusion (DEI): Đa dạng, công bằng và hòa nhập
  • Inclusion and diversity (I&D): Hòa nhập và đa dạng
  • Diversity, inclusion and belonging (DI&B): Đa dạng, hòa nhập và phù hợp

D&I là gì?

Sự đa dạng (Diversity) bao gồm niềm tin chính trị, chủng tộc, văn hóa, khuynh hướng tình dục, tôn giáo, giai cấp và/hoặc sự khác biệt về bản dạng giới. Ở nơi làm việc, sự đa dạng có nghĩa là đội ngũ nhân viên của bạn bao gồm những cá nhân mang lại quan điểm và màu sắc mới cho doanh nghiệp.

Hòa nhập (Inclusion) được hiểu rằng tất cả mọi người với những màu sắc đa dạng kết hợp với nhau và cảm thấy được tham gia, được đánh giá cao, được tôn trọng, được đối xử công bằng và gắn bó với nền văn hóa trong tổ chức đó. Trao quyền cho tất cả nhân viên và công nhận tài năng đặc biệt của họ là một phần trong nhiệm vụ phát triển thương hiệu toàn diện.

Một doanh nghiệp cần kết hợp cả 2 yếu tố đa dạng & hòa nhập song hành
Một doanh nghiệp cần kết hợp cả 2 yếu tố đa dạng & hòa nhập song hành

Cả hai khía cạnh của D&I đều quan trọng – đa dạng mà không hòa nhập có thể dẫn đến một nền văn hóa độc hại; hòa nhập mà không đa dạng có thể khiến công ty trì trệ và thiếu sáng tạo. Các công ty đang bắt đầu tập trung nhiều hơn vào sự đa dạng, nhưng nhiều người không quan tâm đến sự tương thích của những mảnh ghép. Nếu không nỗ lực phối hợp hướng tới cả sự hòa nhập và đa dạng, lực lượng lao động của bạn sẽ cảm thấy lạc lõng và không được hỗ trợ.

Lợi ích của sự đa dạng và hòa nhập tại nơi làm việc

Một môi trường đa dạng và hòa nhập tạo nên cảm giác thân thuộc giữa các nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy gắn kết hơn trong công việc, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn, tạo ra chất lượng công việc cao hơn.

Thu hút đội ngũ nhân tài lớn

Nếu bạn không thay đổi quy trình tuyển dụng, bạn sẽ chỉ tuyển được cùng một kiểu người. Mở rộng tệp tuyển dụng giúp đa dạng các ứng viên hơn — bao gồm lý lịch, dân tộc, độ tuổi, v.v. – điều này sẽ giúp bạn mở rộng nguồn nhân tài và tăng cơ hội tìm được ứng viên tốt nhất.

Những người tài hiện nay đều rất coi trọng D&I trong một doanh nghiệp khi gia nhập
Những người tài hiện nay đều rất coi trọng D&I trong một doanh nghiệp khi gia nhập

Thực tế là sự đa dạng giúp cải thiện hoạt động kinh doanh hiện tại của bạn, 67% người lao động lấy sự đa dạng làm tiêu chí khi tìm kiếm việc làm. Theo một cuộc khảo sát của Glassdoor, đáp viên gồm 72% phụ nữ, 89% người da đen, 80% người châu Á và 70% người Latinh cho biết sự đa dạng của lực lượng lao động quan trọng đối với họ. Phần lớn những người da trắng tham gia khảo sát cũng cho biết sự đa dạng của lực lượng lao động là rất quan trọng.

Tăng sự gắn bó và tin tưởng của nhân viên

Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm và là một phần của doanh nghiệp, họ sẽ muốn gắn bó hơn. Sự gắn bó của nhân viên giúp ích rất nhiều cho công ty, nó ảnh hưởng lớn đến lợi nhuận, tinh thần của các nhân viên khác và khả năng giữ chân nhân tài. Những người làm việc tại các công ty có văn hóa hòa nhập thường có sức khỏe thể chất và tinh thần tốt hơn, ít nghỉ phép vì các vấn đề sức khỏe hơn. 83% Thế hệ millennials hứng thú gia nhập vào các công ty đề cao các sáng kiến D&I.

Hơn nữa, bằng cách xây dựng một môi trường làm việc hòa nhập, bạn có thể tạo dựng niềm tin lớn hơn giữa nhân viên và ban lãnh đạo – một vấn đề hết sức quan trọng trong lực lượng lao động ngày nay. Cứ 5 người lãnh đạo nhân sự thì chỉ có 1 người đồng ý rằng nhân viên của họ tin tưởng sâu sắc vào lãnh đạo công ty. Hãy thuyết phục các nhà lãnh đạo của bạn nhận ra tài năng độc đáo của nhân viên và khen thưởng những người làm việc tốt nhất để tạo ra một nơi làm việc hòa nhập hơn. Điều quan trọng cần nhớ là tất cả nhân viên cần phải tôn trọng và chấp nhận nhau để tạo ra một nền văn hóa thực sự hòa nhập.

Quan điểm mới và sự đổi mới

Một tổ chức đa dạng sẽ mang đến nhiều ý tưởng mới mẻ hơn. Tạp chí Harvard Business Review đã phát hiện ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa sự đa dạng và kết quả đổi mới. Các doanh nghiệp đa dạng nhất — về địa lý, ngành nghề, lộ trình thăng tiến, giới tính, học vấn, độ tuổi của các nhân viên — cũng là những doanh nghiệp đổi mới nhất, minh chứng được đo lường bởi doanh thu. Sáu khía cạnh của sự đa dạng đều tương quan với sự đổi mới. Những yếu tố như ngành, quốc tịch và giới tính thậm chí còn có những ảnh hưởng lớn hơn đến doanh thu của các công ty.

Các công ty đa dạng cũng có thể xác định các sản phẩm và dịch vụ phù hợp với nhu cầu của tệp khách hàng mới tốt hơn. Hơn nữa, nhiều nhân viên đã phải đối mặt với những khó khăn và nghịch cảnh trong cuộc sống. Những thách thức này buộc họ phải trau dồi chuyên môn và phát triển các kỹ năng giải quyết vấn đề.

Ra quyết định tốt hơn

Các doanh nghiệp đa dạng đưa ra quyết định tốt hơn. Cloverpop – một nền tảng ra quyết định trực tuyến, đã làm một cuộc khảo sát trên 600 quyết định kinh doanh của 200 nhóm. Họ phát hiện ra rằng các nhóm đa dạng có khả năng ra quyết định mang tính cải thiện hiệu quả hơn 60%. Cụ thể, các nhóm đa dạng về giới tính làm tốt hơn những người ra quyết định cá nhân 73% về thời gian; các nhóm đa dạng về địa lý, giới tính và tuổi tác đưa ra các quyết định kinh doanh tốt hơn so với các cá nhân 87%.

Tuy nhiên, nhiều công ty lại gạt nhân viên của họ khỏi quá trình ra quyết định. Ban Giám đốc chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định kinh doanh lớn; một số khác tìm hiểu về các vấn đề mà các nhân viên phải đối mặt. Do đó, các nhà lãnh đạo có được những quan điểm mới và truyền cảm hứng để nhân viên tạo ra sự khác biệt.

Cải thiện hiệu suất

Chúng ta đã thảo luận về cách D&I tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp, đây là kết quả trực tiếp của việc tăng năng suất và hiệu suất. Sự đa dạng là một yếu tố tạo sự khác biệt trong cạnh tranh – McKinsey nhận thấy rằng cứ tăng 10% sự đa dạng giới tính thì EBIT (giải thích thêm) tăng 3,5% . Các công ty có sự đa dạng về chủng tộc và sắc tộc có năng lực cạnh tranh hơn các đối thủ 35%. Tạp chí Harvard Business Review cũng phát hiện ra rằng các công ty đa dạng có khả năng chiếm được thị trường mới cao hơn 70%, từ đó mang lại hiệu suất cao hơn.

Kết quả kinh doanh và lợi nhuận cao hơn

Sự đa dạng và hòa nhập có lợi cho sức khỏe tinh thần của nhân viên, nó cũng có những tác động đến các hoạt động downstream có lợi cho doanh nghiệp. Trên thực tế, Harvard Business Review phát hiện ra rằng các công ty đa dạng có báo cáo doanh thu cao hơn 19%. Một báo cáo của McKinsey cũng lặp lại quan điểm này, và cho biết rằng cứ tăng 10% về sự đa dạng chủng tộc và sắc tộc của đội ngũ điều hành cấp cao của một doanh nghiệp sẽ dẫn đến tăng 0,8% thu nhập.

*Downstream là kế hoạch mang tính chiến lược. Nó xác định các chiến lược quảng cáo, xây dựng thương hiệu, khuyến mãi và truyền thông mà bạn sẽ sử dụng để bán sản phẩm.

Nhân viên tích cực sẽ mang đến hiệu quả về lợi nhuận
Nhân viên tích cực sẽ mang đến hiệu quả về lợi nhuận

Ngoài ra, các doanh nghiệp hàng đầu về đa dạng chủng tộc, sắc tộc và giới tính có khả năng sinh lợi cao hơn 25% so với mức trung bình của quốc gia cho ngành tương ứng. Điều này đặc biệt đúng trong thời kỳ khủng hoảng. Great Place to Work đã đánh giá hàng trăm công ty giao dịch công khai trước, trong và sau thời kỳ suy thoái. Các công ty đa dạng tăng 14,4%, trong khi các công ty khác lại có ​​hiệu suất cổ phiếu giảm 35,5%.

Những thách thức của D&I (đa dạng và hòa nhập)

Việc tạo ra một nơi làm việc đa dạng và hòa nhập khó hơn khi thực hiện. Sẽ luôn có những khó khăn khi cố gắng thay đổi văn hóa doanh nghiệp trên phạm vi rộng. Dưới đây là một số thách thức hàng đầu mà các tổ chức phải đối mặt khi nâng cấp chiến lược đa dạng và hòa nhập.

Sự tham gia của lãnh đạo

Các ý tưởng ​​đa dạng và hòa nhập phải phù hợp với mục tiêu và các giá trị của doanh nghiệp. Trong một nghiên cứu về các công ty trong danh sách Fortune 1000, 41% người được hỏi cho biết tổ chức của họ có những nỗ lực đa dạng hóa không chính thức và không có kế hoạch cụ thể vì họ “quá bận rộn”. Cần thay đổi tổ chức từ phía trên trước. Ban lãnh đạo cấp trên cần phân bổ nguồn lực cho các hoạt động  D&I, ngay cả khi không thực sự chắc chắn. Hãy thực hiện các bước này để cho nhân viên thấy rằng quản lý cấp trên đang coi trọng D&I.

Khi bạn đã nhận được đủ sự hỗ trợ, hãy đặt ra những câu hỏi về lực lượng lao động của công ty. Có thể nó sẽ tạo ra những tranh luận, nhưng nó cần thiết để thúc đẩy sự thay đổi thực sự. Các nhà lãnh đạo phải đánh giá một cách khách quan các hoạt động D&I của họ có thể được cải thiện ở đâu, như thế nào và tại sao.

Cuối cùng, bộ phận nhân sự và các nhà quản lý cá nhân chịu trách nhiệm ban hành triển khai sự thay đổi và duy trì văn hóa lấy D&I làm trung tâm. Các bộ phận này nên được đào tạo để hiểu các chính sách và thực thi đối với nhân viên HR mới. Các nhà quản lý và bộ phận nhân sự phải thể hiện thống nhất nhằm duy trì các hoạt động của D&I và đo lường tiến trình của công ty đối với các mục tiêu D&I.

Một trong những thách thức trong quá trình xây dựng văn hóa D&I đến từ nhà lãnh đạo
Một trong những thách thức trong quá trình xây dựng văn hóa D&I đến từ nhà lãnh đạo

Đo lường

Cách duy nhất để biết liệu D&I có đang cải thiện tổ chức của bạn hay không là đo lường và theo dõi. Bạn cần có các công cụ phù hợp. Thông thường, nó sẽ được thực hiện thông qua một cuộc khảo sát hàng năm, nhưng điều đó là chưa đủ. Cần lắng nghe liên tục và có những nắm bắt kịp thời suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên khi nói đến D&I tại nơi làm việc giúp xác định và đánh giá đúng những thách thức và cơ hội lớn.

Tạo cơ hội cho nhân viên nói lên suy nghĩ của mình đối với D&I, vì họ sẽ là người có cái nhìn sâu sắc về những xung đột có thể xảy ra mà những người quản lý và nhân viên cấp cao hơn có thể không biết được. Khuyến khích các trưởng nhóm nắm bắt các hoạt động D&I đang thể hiện ở tất cả các cấp độ trải nghiệm của nhân viên. Phân tích và đề xuất những cách mới nhằm kết hợp các sáng kiến ​​lấy con người làm trung tâm và xây dựng mối quan hệ tin cậy với nhân viên nhằm thúc đẩy hiệu suất tổng thể tốt hơn.

Đảm bảo đo lường các KPIs liên quan đến tính đa dạng và hòa nhập trước và sau khi thực hiện mỗi sáng kiến ​​D&I mới. Để xác định xem các chiến lược của bạn có đang hoạt động hay không, hãy xem xét sự thay đổi (hoặc thiếu thay đổi) trong các chỉ số. Việc xây dựng các KPI này tương đối đơn giản. Bạn có thể chia nhỏ lực lượng lao động của mình theo giới tính, chủng tộc, địa lý, v.v.

Sự hòa nhập sẽ khó đo lường hơn, nhưng có hai cách chính để thực hiện điều đó. Đầu tiên là xem xét môi trường hòa nhập – công bằng, khác biệt hóa và hòa nhập vào trong việc ra quyết định. Thước đo thứ hai là Thang đo hòa nhập nhóm được cảm nhận. Điều này đánh giá cảm giác thân thuộc và tính xác thực của nhân viên.

Hãy nhớ rằng: Thu thập dữ liệu chỉ là một phần của bài toán. Bạn cần theo dõi và hành động kịp thời để đảm bảo phương pháp tiếp cận có tác động hiệu quả. Ví dụ: nếu nhân viên hoặc dữ liệu nói cho bạn biết rằng nhân viên ở một bộ phận nào đó thiếu sự tương tác, hãy xác định những nguyên nhân vấn đề và đưa ra giải pháp. Cân nhắc tạo một chương trình khen thưởng nhân viên để đảm bảo mọi người đều cảm thấy được đồng nghiệp và quản lý của họ đánh giá cao.

Can thiệp và đào tạo

Như đã đề cập ở trên, ban quản lý là thành phần quan trọng của một chương trình D&I thành công. Điều này đòi hỏi sự đào tạo từ ban quản lý về mục đích và tầm quan trọng của D&I đối với công ty, tại sao chúng lại quan trọng và những mong đợi đối với tương tác của nhà quản lý với nhân viên. Các cấp quản lý cần phải dẫn dắt bằng hành động cụ thể, từ việc tích hợp D&I vào quy trình phỏng vấn tuyển dụng cho đến cách đối xử với nhân viên của mình. Đào tạo thiên kiến (Bias training) đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý tuyển dụng để đảm bảo rằng họ nhận thức được những thành kiến của mình và đang tuyển dụng một cách công bằng. Mọi nhà quản lý nên xây dựng một môi trường làm việc nhóm hòa nhập bằng cách lắng nghe và công nhận những nỗ lực của nhân viên.

Các nhà quản lý có thể dẫn dắt nhân viên của mình, tuy nhiên nhân viên vẫn nên được đào tạo D&I để giúp tránh và vượt qua những thành kiến. Các buổi đào tạo này cần cho thấy rằng bạn đã thực hiện nghiên cứu và bạn biết về những thành kiến ​​hiện tại ở nơi làm việc. Giải thích chương trình D&I là cơ hội quan trọng như thế nào để tất cả nhân viên nhìn nhận và cải thiện.

Silo

Dưới góc độ doanh nghiệp, silo là trạng thái tâm lý khi một số bộ phận không muốn hợp tác và chia sẻ thông tin với những người khác trong cùng một công ty. Loại tâm lý này sẽ làm giảm hiệu quả trong hoạt động chung, giảm tinh thần làm việc và có thể góp phần vào sự sụp đổ của văn hóa hướng đến hiệu suất cao của doanh nghiệp.

Nhiều tổ chức phải vật lộn với tình trạng silo, trong các phòng ban hoặc trong toàn bộ tổ chức. Các silo trở nên nguy hiểm vì chúng khuyến khích sự đơn độc và duy quyền thay vì chia sẻ và hợp tác, làm giảm năng suất, v.v. Trước khi triển khai các chương trình công nhận nhân viên, Meijer, một siêu thị gia đình có trụ sở tại Trung Tây Hoa Kỳ, nhận ra rằng các silo giữa các đội nhóm trong một tổ chức có thể cản trở nghiêm trọng sự hợp tác. Sau khi thực hiện chương trình công nhận, sức mạnh của mạng lưới kết nối ở mỗi cửa hàng Meijer đã tăng lên. Với nỗ lực cải thiện cảm giác thân thuộc của mỗi thành viên trong nhóm, chương trình đã có thể gắn kết các thành viên trong nhóm lại với nhau và tăng cường kết nối.

Phá vỡ các silo và tăng cường kết nối trong công ty là công cụ để củng cố D&I. Nếu bạn không chắc nên bắt đầu từ đâu, hãy thử cách tiếp cận của Meijer và bắt đầu tận dụng sức mạnh của sự công nhận. Hoặc liên hệ với phung.metta@metta.com.vn để có những chia sẻ cụ thể và sát với doanh nghiệp của bạn nhất.

Làm thế nào để thúc đẩy tổ chức D&I

Có vô số cách để bắt đầu kết hợp sự đa dạng vào nơi làm việc của bạn. Dưới đây là một số ý tưởng để bắt đầu.

Tiêu chuẩn dựa trên tiêu chí khách quan

Các tiêu chí khách quan làm giảm nguy cơ xuất hiện sự thiên vị hoặc thành kiến. Hãy thảo luận nhóm càng nhiều càng tốt để thảo luận cởi mở về các tiêu chí này và cùng nhau xây dựng các kế hoạch hợp tác để tránh sự thiên vị vô thức.

Thường xuyên công nhận và khen thưởng nhân viên

Đánh giá nhân viên để cho thấy bạn quan tâm đến họ. Tận dụng tối đa chương trình công nhận và khen thưởng hấp dẫn để khuyến khích nhân viên tôn vinh điểm mạnh của đồng nghiệp và cả điểm độc đáo của họ. Sự công nhận của số đông rất có hiệu quả trong việc tác động vì chúng mang lại cảm giác thân thuộc và làm tăng khả năng hiện diện của toàn công ty. Nhân viên nên được công nhận bởi ban giám đốc, người quản lý và đồng nghiệp của họ vì những thành tích hàng ngày, bất kể lớn nhỏ. Sự công nhận là một cách chắc chắn để xây dựng văn hóa D&I.

“Từ quan điểm của một nhà lãnh đạo, một công cụ như sự công nhận nên được sử dụng để thúc đẩy sự lãnh đạo toàn diện.” – Báo cáo “How HCM Technologies Can Scale Inclusion in the Workplace” của Gartner.

Khen thưởng nhân viên cho thấy bạn là một nhà lãnh đạo toàn diện
Khen thưởng nhân viên cho thấy bạn là một nhà lãnh đạo toàn diện

Một số công cụ hỗ trợ cho chương trình công nhận của bạn cung cấp thẻ ghi nhớ những cột mốc để tán dương nhân viên mới, kỷ niệm ngày bắt đầu vào công ty, sinh nhật và các cột mốc quan trọng khác. Hãy thử trải nghiệm với nhiều loại thẻ có chữ ký của nhóm để giúp nuôi dưỡng cảm giác thân thuộc và khiến nhân viên cảm thấy được hòa nhập ngay từ ngày đầu tiên. Thường xuyên đón nhận và nhận ra sự khác biệt có thể thúc đẩy nhân viên tiếp tục nỗ lực hết mình để làm việc.

Đòn bẩy các công cụ để đo lường D&I

Sử dụng các công cụ nhân sự phổ biến để theo dõi quá trình chuyển đổi thành một doanh nghiệp D&I. Phần mềm gắn kết nhân viên có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về các “điểm mù” trong tất cả các phòng ban ở mọi cấp độ. Ví dụ: chuyển đổi các ý tưởng của bạn thành giải pháp dành cho nhân viên, đo lường cảm nhận của họ về các sáng kiến ​​D&I hiện tại và thu thập phản hồi về các vấn đề cần cải thiện. Nếu bạn đã có sẵn nền tảng, hãy xem bảng điều khiển hoạt động để bắt đầu xác định nhóm hoặc cá nhân nào có khả năng cảm thấy bị đánh giá thấp – đảm bảo mọi người cảm thấy được đánh giá cao dựa trên đánh giá hàng ngày là chìa khóa để xây dựng một nền văn hóa hòa nhập.

Cân nhắc thêm các KPI D&I điển hình khác như tỷ lệ nhân viên thuộc các nhóm thiểu số, nhiệm kỳ trung bình của nhân viên dựa trên độ tuổi hoặc dân tộc, v.v. Đo lường các KPI này trước và sau khi bạn triển khai các sáng kiến ​​D&I mới để biết bạn đang cải thiện được đến mức nào và bạn có thể làm gì hơn.

Tạo ra các nhóm và cộng đồng nhân viên

Xây dựng các nhóm (ERG) hoặc mạng lưới nhân viên là một cách tuyệt vời để một số nhóm người nhất định kết nối và gặp gỡ nhau tại nơi làm việc. Đôi khi, một nhóm quá đông như toàn công ty sẽ khiến từng thành viên cảm thấy khó thích nghi và bị cô lập. Vì vậy, những nhóm nhỏ có thể giúp mọi người thoải mái hơn và có thể tham gia tương tác dễ dàng hơn. Ví dụ, hãy cân nhắc tạo một nhóm người là các chị em phụ nữ, nhóm người thuộc cộng đồng LGBTQ+ hoặc ban D&I.

Khi bạn thiết lập các ERG, hãy tận dụng mọi nền tảng nội bộ để quảng bá chúng. Ví dụ: bạn có thể sử dụng nền tảng nội bộ để thông báo về việc thành lập các nhóm để nhân viên có thể tham gia, giới thiệu bất kỳ sự kiện sắp tới nào để nhân viên tham gia hoặc yêu cầu gửi ý tưởng. Điều này giúp truyền bá nhận thức về ERG và khuyến khích mọi người đăng ký các sáng kiến ​​D&I.

Theo Jeff Cates, mạng lưới nhân viên “dường như là cách tốt nhất và duy nhất để thúc đẩy loại hình văn hóa hòa nhập giúp mọi người phát triển và doanh nghiệp nổi bật”.

Ngoài ERG, hãy nghĩ đến việc thành lập một ban chỉ đạo D&I để thúc đẩy và triển khai các sáng kiến ​​D&I. Ban chỉ đạo này nên bao gồm các nhân viên từ mọi lĩnh vực của doanh nghiệp, những người có thể đưa ra đề xuất, chia sẻ các phương pháp hay nhất và khuyến khích đồng đội của họ tham gia vào các hoạt động của D&I.

Ngoài mạng lưới nhân viên, hãy nghĩ về chiến lược D&I tổng thể. Các công ty cần áp dụng D&I để cải thiện trải nghiệm của nhân viên . Hãy tự hỏi bản thân: “Mạng lưới nhân viên của tôi và các sáng kiến ​​D&I khác ảnh hưởng đến một chiến lược D&I tổng thể như thế nào?”. Khi nói đến mạng lưới nhân viên, phòng ban D&I hỗ trợ những việc như: nâng cao nhận thức và giáo dục về mạng lưới nhân viên, cung cấp hướng dẫn chiến lược, chia sẻ nghiên cứu ngành và các phương pháp hay nhất. Khi bạn xây dựng và phát triển mạng lưới nhân viên của mình, hãy nhớ tập trung vào việc tạo ra các cuộc trò chuyện và chiến lược về D&I tại nơi làm việc.

Tạo ra tâm lý an toàn cho nhân viên

Cần đảm bảo nơi làm việc là một không gian an toàn cho tất cả mọi người. Thiết lập một nền văn hóa cho phép mọi người thoải mái phát biểu khi gặp phải tình huống nan giải hoặc thậm chí là không thoải mái. Nơi làm việc đảm bảo tâm lý an toàn và tin tưởng giúp người lao động có thể nói lên tiếng nói của mình.

Thu thập phản hồi của nhân viên

Các cuộc khảo sát và nền tảng phản hồi liên tục tạo cơ hội để nghe thông tin trực tiếp từ nhân viên. Thu thập thông tin phản hồi trung thực thường xuyên và kịp thời cho phép bạn khắc phục vấn đề nếu có điều gì đó không ổn. Nếu bạn chưa thực hiện điều đó, hãy thử tận dụng các cuộc khảo sát ngắn để thường xuyên nắm bắt ý kiến ​​đóng góp của nhân viên. Đặt những câu hỏi cụ thể liên quan đến D&I để lắng nghe suy nghĩ của nhân viên về cách xây dựng một môi trường làm việc hòa nhập hơn. Hãy sẵn sàng hành động khi có phản hồi — điều này rất quan trọng để nhân viên cung cấp phản hồi trong tương lai và cho họ thấy rằng tiếng nói của họ cũng quan trọng.

Kết hợp D&I vào các hoạt động tuyển dụng và hơn thế nữa

Sự đa dạng cần được đưa vào công tác tuyển dụng của bạn. Bắt đầu bằng cách thiết lập các nhóm phỏng vấn đa dạng, những người sẽ chọn ứng viên dựa trên kỹ năng và kinh nghiệm. Huấn luyện người quản lý tuyển dụng của bạn về “thành kiến ​​vô thức” và những điều không thể hỏi trong cuộc phỏng vấn, chẳng hạn như các khía cạnh của đời sống cá nhân hoặc tôn giáo của ứng viên. Điều này cũng áp dụng cho tất cả nhân viên. Mọi nhân viên nên cởi mở và có ý thức về thành kiến ​​của mình có thể đưa vào cuộc họp hoặc buổi gặp 1-1 với đồng nghiệp.

Cung cấp cơ hội thú vị cho mọi nhân viên để kết nối và hòa nhập. Bạn có thể bắt đầu các cuộc trò chuyện cà phê ảo, kết nối hai nhân viên ngẫu nhiên để gặp nhau và nói về bất cứ điều gì họ muốn. Điều này giúp nhân viên ở nhiều địa điểm và phòng ban khác nhau hiểu nhau và xây dựng mối quan hệ có ý nghĩa. Cuối cùng, điều này sẽ dẫn đến sự hợp tác tốt hơn và một nền văn hóa của sự thân thuộc.

Ban hành các chính sách ưu đãi và thực thi

Các chính sách và quy định của công ty phải luôn rõ ràng cho tất cả người lao động. Quy tắc ứng xử cần được cập nhật thường xuyên và phác thảo cách tiếp cận của công ty đối với sự đa dạng và không phân biệt đối xử. Cân nhắc thêm việc đưa mục không phân biệt đối xử vào chương trình đào tạo nhân viên hàng năm để củng cố tầm quan trọng của điều này đối với doanh nghiệp. Các chính sách khác phải tóm tắt rõ ràng quy định của công ty về bồi thường và phúc lợi, cũng như các điều kiện tuyển dụng và chấm dứt hợp đồng.

D&I không chỉ là một bước đi đúng về mặt đạo đức, mà còn là chiến lược thông minh từ quan điểm tuyển dụng và phát triển công ty. Có tới 57% nhân viên tin rằng công ty của họ nên cải thiện sự đa dạng trong lực lượng lao động nội bộ. Hơn nữa, ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy rằng các tổ chức duy trì các giá trị và cam kết của họ đối với nhân viên trong thời kỳ kinh tế khó khăn là những tổ chức đang trên đà phát triển.

Nguồn: https://www.achievers.com/blog/diversity-and-inclusion/

Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu

ĐĂNG KÝ NHẬN BẢN TIN, CẬP NHẬT NHỮNG THÔNG TIN HAY, MỚI NHẤT VỀ THỊ TRƯỜNG VÀ MARKETING







Làm thế nào để duy trì “ngọn lửa kinh doanh” qua các thế hệ?

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Matt Allen là giảng viên của Khoa Kinh doanh (Entrepreneurship Division) và Viện Doanh nghiệp Gia đình (Institute for Family Entrepreneurship) tại Đại học Babson. Matt lớn lên trong một doanh nghiệp gia đình và có kinh nghiệm tư vấn, nghiên cứu và giảng dạy các doanh nghiệp gia […]

“Truyền ngôi” trong doanh nghiệp gia đình: vì được kế thừa hay vì xứng đáng?

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Josh Baron, nhà đồng sáng lập và đối tác của BanyanGlobal Family Business Advisors – đơn vị tư vấn mô hình kinh doanh gia đình; là giảng viên về đào tạo quản trị thực hành tại Trường Đại học Harvard. Đồng thời, ông còn là đồng tác giả […]

Đưa doanh nghiệp gia đình vượt ra khỏi tầm nhìn của Người sáng lập

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Dennis T. Jaffe là tác giả của quyển sách “Borrowed From Your Grandchildren: The Evolution of 100-Year Family Businesses” (tạm dịch: Vay mượn từ con cháu: Sự Tiến Hóa Của Các Doanh Nghiệp Gia Đình 100 Năm). Anh ấy cũng là thành viên nghiên cứu cấp cao của […]

Để doanh nghiệp gia đình phát triển bền vững: cần một “giám đốc gia đình”

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Ivan Lansberg là Đối tác quản lý tại Lansberg Gersick & Associates (LGA) và là Giáo sư phụ trợ về Doanh nghiệp gia đình tại Kellogg. Ông đã tư vấn cho các gia đình “dám nghĩ dám làm” trên khắp thế giới, đồng sáng lập Family Firm Institute […]

Kế thừa di sản tại các doanh nghiệp gia đình có luôn là điều tích cực?

Nguồn: Harvard Business Review Tác giả: James H. Davis là Giáo sư ưu tú tại Vernon M. và MaRee C. Buehler và Trưởng bộ môn, Tiếp thị, Chiến lược, Lãnh đạo & Doanh nhân (MSLE) tại Trường Kinh doanh Huntsman thuộc Đại học Bang Utah. Jon M. Huntsman, người sáng lập Huntsman Corporation, đã qua […]

Chuẩn bị gì để chuyển giao sự nghiệp gia đình cho thế hệ sau một cách thành công?

Nguồn: Harvard Business Review Về tác giả: Amy Castoro là chủ tịch kiêm Giám đốc điều hành của The Williams Group, một nhà tư vấn doanh nghiệp và coaching (huấn luyện) gia đình, đồng thời là đồng tác giả của quyển sách “Bridging Generations: Transitioning Family Wealth and Values for a Sustainable Legacy” (tạm dịch: […]