9 xu hướng làm việc thời hậu Covid
Covid đã làm thay đổi cách vận hành của doanh nghiệp. Mọi hoạt động đều phải chuyển đổi để phù hợp nhất với tình hình của cả thế giới. Hãy cùng xem qua 9 xu hướng làm việc thời hậu Covid để điều chỉnh hoặc định hướng mới cho doanh nghiệp của bản thân nhé.
Làm việc từ xa
Theo báo cáo của Gartner, số lượng nhân viên làm việc từ xa thời hậu Covid đã tăng từ 30% lên 48% và có xu hướng tăng mạnh hơn nữa.
Công nghệ đã thay đổi các tương tác hàng ngày của chúng ta trong nhiều năm. Đồng thời, khi sự ảnh hưởng của Covid đến việc mọi người bị hạn chế tiếp xúc trực tiếp với nhau, mọi hoạt động gần như chuyển đổi thành các tương tác thông qua mạng xã hội và các nền tảng trực tuyến.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì?
- Xác định các kỹ năng và năng lực quan trọng: Xác định các kỹ năng mới cho phép làm việc từ xa hiệu quả, tích hợp khéo léo các kỹ năng kỹ thuật số hơn.
- Điều chỉnh phong cách lãnh đạo: Điều chỉnh phong cách quản lý để phù hợp với nhu cầu nhóm làm việc từ xa.
- Tạo trải nghiệm nhân viên tốt: Tạo ra “bản đồ hành trình nhân viên” mới cho các nhân tài làm việc từ xa, cung cấp các tùy chọn làm việc linh hoạt, suy nghĩ lại về trải nghiệm làm việc cho lực lượng lao động từ xa/ kết hợp.
- Điều chỉnh quản lý hiệu suất: Hãy hỏi nhân viên liệu đánh giá và mục tiêu của họ cần thay đổi không và thay đổi như thế nào đối với các thiết lập làm việc từ xa.
- Xây dựng chiến lược tuyển dụng: Tìm kiếm các tài năng mới, có khả năng ở các địa điểm mới và đáp ứng mong đợi của ứng viên về các lựa chọn làm việc từ xa.
Suy cho cùng, các nhà quản lý Nhân sự cần quan sát và so sánh nhu cầu tài năng/ kỹ năng hiện tại và tương lai để tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng theo vị trí tài năng.
Sử dụng dữ liệu nhân viên
Theo báo cáo của Gartner, 16% người lao động cung cấp các dữ liệu cá nhân, bao gồm:
- Ghi nhận thời điểm đăng nhập và đăng xuất trực tuyến
- Thời điểm sử dụng máy tính/điện thoại
- Email/giao tiếp nội bộ/trò chuyện (chat)
- Vị trí hoặc di chuyển
Xu hướng làm việc từ xa gia tăng đã cung cấp các dữ liệu cá nhân tăng theo. Các quy định về sức khỏe và an toàn đã làm tăng các nhu cầu cung cấp dữ liệu rõ ràng hơn.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì?:
- Cải thiện chiến lược và quản lý công nghệ nhân sự: Cải thiện lưu trữ, quản lý, phân tích dữ liệu. Đẩy nhanh việc xây dựng chính sách đối với việc sử dụng dữ liệu một cách đúng đắn và phù hợp với đạo đức và pháp lý của tổ chức và bên thứ ba.
- Quản lý hiệu suất: Xác định ảnh hưởng của dữ liệu trong việc đánh giá năng suất và đánh giá hiệu suất, xếp hạng, phần thưởng.
- Phân tích tài năng: Tận dụng phần mềm theo dõi để giám sát văn hóa/ sự gắn kết của một lực lượng lao động ngày càng phân tán. Thúc đẩy thu thập/ sử dụng dữ liệu một cách đúng đắn…
Không có gì ngạc nhiên khi dường như tất cả đều muốn thu thập dữ liệu từ mọi người và mọi thứ. Các nhà quản lý Nhân sự nên tìm hiểu thêm về bộ luật An ninh mạng hoặc tìm hiểu thêm các thông tin về an ninh dữ liệu để tránh vi phạm và sử dụng dữ liệu sai mang đến trải nghiệm xấu và sự không hài lòng cho nhân viên.
Quyền lợi của người lao động
Nhu cầu của người sử dụng lao động đã tăng lên, các nhu cầu bao gồm mức lương tối thiểu trên thị trường, tăng thời gian nghỉ phép và thúc đẩy bình đẳng giới có thể được yêu cầu bởi bất kỳ người lao động nào.
Theo số liệu mà Gartner cung cấp, đến năm 2020, các công ty công nghệ tăng gấp đôi thời gian nghỉ phép để cải thiện và đa dạng hóa việc tuyển dụng. Các nhà tuyển dụng thiết lập các quyền lợi tốt nhất (gia tăng thời gian nghỉ phép, tăng lương) cho các nhân tài để giảm tác động của việc sa thải và nghỉ phép.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì?
- Gia tăng trải nghiệm của nhân viên: Mở rộng giới hạn trải nghiệm của nhân viên, đặc biệt là cho các nhu cầu cá nhân, chẳng hạn như trách nhiệm gia đình (nghỉ phép chăm bệnh cho người thân, chăm vợ sanh đẻ, chăm con còn nhỏ tuổi,..).
- Cân nhắc chiến lược và quản lý chức năng Nhân sự: Cân nhắc việc có một giám đốc an sinh/giám đốc sức khỏe tâm thần hoặc vai trò C-Suite khác để ủng hộ nhu cầu thay đổi theo đại dịch của nhân viên.
- Tăng phần thưởng: Giải quyết các thách thức bồi thường mới, ví dụ: duy trì bồi thường cho nhân viên không thể làm việc từ xa. Ủng hộ lợi ích sức khỏe thể chất và tinh thần.
Hãy là người sử dụng lao động tốt, có một chính sách minh bạch và dễ tiếp cận để gia tăng thiện cảm cho thương hiệu nhà tuyển dụng. Nhằm giữ chân các nhân viên cũ và thu hút các nhân tài mới.
Lao động dự phòng
Các nhà tuyển dụng tuyển các lao động dự phòng để giảm chi phí và gia tăng số lượng nhân viên.
Theo số liệu của Gartner, 32% nhà tuyển dụng sử dụng lao động dự phòng như là một nỗ lực giảm thiểu chi phí và 12% nhà tuyển dụng sử dụng lao động dự phòng để thay thế các vị trí còn thiếu vì các lý do đau bệnh.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì?
- Đào tạo kỹ năng và năng lực quan trọng: Tạo kế hoạch phát triển công việc cho nhân viên nhập môn (onboard) và nâng cao kỹ năng cho các lao động dự phòng.
- Tạo điều kiện việc làm: Hợp thức hóa các quy trình nhân sự và quản lý cho các lao động dự phòng theo mô hình phi truyền thống.
- Quản lý hiệu suất: Thiết kế các hệ thống để đánh giá hiệu suất của lao động dự phòng và đưa họ vào các quy trình của các lao động toàn thời gian.
- Thưởng tổng kết: Cân nhắc xem lực lượng lao động dự phòng có đủ điều kiện nhận các quyền lợi tương tự như các đồng nghiệp toàn thời gian hay không. Hãy luôn bám sát theo một nền văn hóa “có (haves)” và “không có (have-nots)” để đánh giá một nhân viên.
Các nhà quản lý Nhân sự cần xác định sự thay đổi trong nhu cầu tuyển dụng người lao động tạm thời và lao động có hợp đồng. Theo dõi sự gia tăng nhu cầu tuyển dụng và ở những địa điểm nào.
Các kỹ năng quan trọng
Nhiều doanh nghiệp đang xác định lại tính quan trọng của các kỹ năng cần thiết để đáp ứng các mục tiêu chiến lược. Những kỹ năng đó không còn tương đương với vai trò mà nhân viên đang đảm nhiệm. Theo đó, định nghĩa kỹ năng quan trọng là phần giao nhau của Nhân viên có kỹ năng quan trọng, Nhân viên trong các vai trò chiến lược quan trọng và Nhân viên có vai trò công việc quan trọng.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì?
- Tạo điều kiện phát triển kỹ năng và năng lực quan trọng: Đừng chuẩn bị cho một vai trò cụ thể tiếp theo, hãy thúc đẩy nhân viên phát triển các kỹ năng quan trọng dựa trên lựa chọn của họ theo nhiều lĩnh vực.
- Định hướng hiện tại và tương lai: Đánh giá lại vai trò nào cần kế hoạch kế nhiệm và củng cố con đường phát triển cho những người kế nhiệm tiềm năng.
- Tương lai của công việc: Cấu trúc lại kế hoạch phát triển lực lượng lao động, tập trung các kỹ năng quan trọng hơn là các vai trò quan trọng.
- Linh hoạt trong quản lý nhân sự: Cung cấp sự hỗ trợ phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong các vai trò quan trọng.
Sử dụng các hệ thống, phần mềm để phân tích xu hướng phát triển kỹ năng và hồ sơ của các tài năng. Đánh giá chính xác các kỹ năng, khả năng phát triển của một cá nhân và các vai trò quan trọng mà một cá nhân có thể đảm nhận.
Sử dụng lao động một cách nhân văn
Điều này có nghĩa là thừa nhận và khen ngợi những người đóng góp hàng ngày cho những nỗ lực và thành tựu của họ. Cũng có nghĩa là dành thời gian để hiểu nhu cầu sâu sắc của tất cả những người liên quan và tái cấu trúc các hoạt động trong tổ chức dựa trên những nhu cầu của con người.
- Làm việc từ xa
Xem xét những kỳ vọng là hợp lý khi nhân viên làm việc tại nhà.
- Làm việc tại chỗ
Ủng hộ sức khỏe và an toàn. Thêm phần thưởng: Trả tiền bảo hiểm, chăm sóc trẻ em, lợi ích sức khỏe, biện pháp an toàn.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì?
- Lãnh đạo hiện tại và tương lai: Đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo phát triển trí tuệ cảm xúc và các kỹ năng mềm khác. Giúp nhân viên điều hướng kỳ vọng cũng như cân bằng các yêu cầu về sự đồng cảm và hiệu suất.
- Sự đa dạng và hòa nhập: Ủng hộ các nhân viên thực hiện nhiệm vụ hoặc dự án theo nhóm để gia tăng văn hóa hòa nhập trong công ty.
- Trải nghiệm của nhân viên: Có cái nhìn toàn diện về trải nghiệm của nhân viên, gia tăng trải nghiệm nhân viên và cải thiện các lĩnh vực chưa tốt.
- Phần thưởng: Các lợi ích của công ty phù hợp với từng nhân viên. Cách tiếp cận “một cách làm chung cho tất cả” (áp dụng một cách cứng nhắc một phương pháp giải quyết cho nhiều trường hợp) không còn hiệu quả như trước.
Đảm bảo nhân viên luôn có những trải nghiệm tốt khi làm việc tại công ty. Luôn hỗ trợ nhân viên với khả năng tốt nhất mà công ty có thể cung cấp.
Thương hiệu nhà tuyển dụng hàng đầu
Các hành động, lời nói và quyết định của một nhân viên sẽ quyết định một doanh nghiệp có đáng để những người khác cân nhắc làm việc hay không. Các tổ chức thể hiện cam kết của họ đối với nhân viên sẽ được xem là nhà tuyển dụng hàng đầu.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì:
- Tầm nhìn về tương lai công việc: Hợp tác với các tổ chức khác để tái bố trí nhân viên bị mất việc do COVID-19.
- Tuyển dụng: Chuẩn bị các câu trả lời “tại sao và làm thế nào” các quyết định của tổ chức là tốt nhất để đối phó với đại dịch.
- Phần thưởng: Đề xuất tổ chức cân bằng các mối lo ngại về tài chính (tiết kiệm chi phí…) để đưa ra các quyền lợi tốt nhất cho nhân viên.
- Làm việc với CEO/ hội đồng quản trị/ các giám đốc C-suite: Giúp CEO và hội đồng quản trị hiểu được tác động lâu dài của một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt.
Nghiên cứu và Đánh giá chiến lược công nghệ thu hút tài năng so với các đối thủ cạnh tranh trong cùng phân khúc thị trường để đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng, khả năng cạnh tranh và kinh nghiệm ứng viên.
Khả năng phục hồi của tổ chức
Trước cuộc khủng hoảng của đại dịch COVID-19, phần lớn các tổ chức tập trung thiết kế lại việc gia tăng hiệu quả công việc. Đại dịch cho thấy sự cần thiết của việc một doanh nghiệp phải có khả năng phục hồi. Một quy trình khách hàng có nhiều điểm tiếp xúc sẽ dễ bị ảnh hưởng do đại dịch, điều này Sẽ làm giảm giá trị thương hiệu trong mắt của khách hàng.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì:
- Kỹ năng và năng lực quan trọng: Phát triển mô hình hóa kỹ năng cần thay đổi nhanh chóng khi điều kiện thay đổi.
- Đa dạng và hòa nhập (Diversity and Inclusion): Kết hợp D&I vào văn hóa doanh nghiệp; tạo ra các hệ thống làm việc linh hoạt, dễ dàng xác định và định hướng cho nhân viên theo mọi bối cảnh và nhu cầu.
- Thiết kế tổ chức và quản lý thay đổi: cần dựa trên kết quả (outcome) để cấu trúc và quy trình các nhiệm vụ.
- Phân tích tài năng: Thu thập dữ liệu để hỗ trợ các quyết định cung cấp nguồn lực và xác định các đầu vào quan trọng để quyết định khi nào nên thay đổi hoặc linh hoạt một quy trình.
- Tài năng di động: Cung cấp cho nhân viên sự nghiệp đa dạng, thích nghi, linh hoạt hơn để họ có được kiến thức và đào tạo đa chức năng có giá trị.
Khả năng phục hồi của tổ chức sẽ quyết định tổ chức đó có thể duy trì được trong thị trường thay đổi nhanh chóng như hiện nay. Các nhà quản lý Nhân sự cần cập nhật và cấu trúc lại các quy trình nhanh nhất đến với các bộ phận trong công ty.
Một tổ chức tổ hợp (Tập đoàn)
Cuộc khủng hoảng đã khiến nhiều doanh nghiệp phải phá sản hoặc nhượng quyền. Và M&As (sự Mua lại và Sáp nhập) toàn cầu có thể sẽ tăng lên khi đại dịch lắng xuống.
Các nhà quản lý nhân sự nên làm gì?
- Chiến lược và quản lý chức năng nhân sự: Chuyển sang mô hình hoạt động nhanh nhẹn và linh hoạt để dễ dàng triển khai các hoạt động giải quyết vấn đề.
- Nhân sự trong thị trường tăng trưởng: Hãy để các nhà lãnh đạo Nhân sự dẫn dắt các nỗ lực hội nhập cho tài năng và các quy trình khác.
- Quản lý hiệu suất: Tùy chỉnh quản lý hiệu suất cho nhu cầu kinh doanh.
- Tái định hình con đường sự nghiệp: Hỗ trợ đào tạo lại và phát triển nghề nghiệp. Phát triển các nguồn lực và xây dựng các nền tảng để cung cấp các vị trí nội bộ còn thiếu.
- Tổng phần thưởng: Hài hòa các lợi ích khi tổ chức tham gia vào hoạt động M&A.
M&As tạo ra giá trị tăng thêm (giá trị cộng hưởng) nhờ vào việc giảm chi phí, mở rộng thị phần, giúp tăng lợi nhuận và mở ra các cơ hội tăng trưởng mới. Các nhà quản lý Nhân sự nên linh hoạt và chuẩn bị cho các quá trình sáp nhập có thể xảy ra.
Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu
