Làm sao để tái gắn kết nhân viên không hài lòng về công ty

Nhân viên xuất sắc nhất của bạn gõ cửa phòng làm việc của bạn và nộp đơn xin từ chức. Điều đầu tiên bạn sẽ làm là gì? Một cách giải quyết phổ biến là cho họ mức lương cao hơn, đặc quyền tốt hơn để giữ chân họ. Nhưng 6 tháng sau, bạn có thể lại nghe tiếng gõ cửa  khác- và sự việc lại tiếp tục lặp lại. 

Trong năm 2021 và 2022, nhân viên nộp đơn xin nghỉ hàng loạt, thỉnh thoảng một số trường hợp còn nộp đơn xin nghỉ dù chưa có công việc khác. Con số này đặc biệt báo động trong số các nhân viên ở độ tuổi 30 đến 45, trong đó tỷ lệ từ chức trung bình của năm 2021 cao hơn 20% so với năm 2020.

Nhưng vấn đề không chỉ giới hạn ở nhóm tuổi này hoặc sự không hài lòng do đại dịch. Khi khảo sát hơn 5.600 người từ các ngành công nghiệp khác nhau từ tháng 1 năm 2019 đến tháng 12 năm 2021, chúng tôi thấy rằng sự không hài lòng của người lao động bắt đầu ở tuổi 25 – và hiện hữu kể từ trước khi thế giới của chúng ta bị đảo lộn.

Nếu người quản lý muốn giữ chân được nhân viên, tiền bạc chỉ là giải pháp nhất thời. Số liệu cho thấy rằng chỉ có 38.2% nhân viên ở độ tuổi 25 đến 45 cho rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong sự hài lòng về công việc- mặc dù chúng tôi thấy rằng đây là cách ứng phó phổ biến nhất của cấp quản lý khi nhận được thông tin về việc một nhân viên sẽ rời đi.

Hơn bất cứ điều gì, những nhân viên này nói với chúng tôi rằng họ khao khát được làm những công việc có thể tạo cảm hứng cho họ và tạo ra sự hài hòa giữa việc họ là ai và họ làm gì. Điều này làm cho họ gắn kết nhiều hơn với công ty, làm việc hiệu quả hơn và trung thành hơn. Họ muốn có cảm giác như mình đang làm việc cho một cái gì đó có ý nghĩa lớn lao hơn bản thân mình- và hiểu được làm thế nào mà công việc hàng ngày của họ có thể giúp cho điều có ý nghĩa lớn lao đó xảy ra- với quyền chủ động trong việc định hình vai trò của họ trong câu chuyện đó.

Các nhà lãnh đạo quan tâm đến việc tái gắn kết những người nhân viên như trên có thể xem xét cung cấp cho họ nhiều hơn những gì họ cần và muốn – sự liên kết, nguồn cảm hứng, quyền tự quyết định và sự thấu hiểu sâu sắc nhu cầu bên trong – chứ không chỉ là nhiều tiền hơn. Dưới đây là bốn cách để làm điều đó.

Hướng đến sự liên kết giữa công việc và cuộc sống, không phải sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Nhân viên có độ tuổi từ 25 đến 45 đang ở trong giai đoạn phát triển sự nghiệp nhanh nhất của mình, đồng thời đây cũng là giai đoạn mà họ nhanh chóng có thêm những trách nhiệm cá nhân. Thật khó để đạt được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống khi bạn kết hôn, có con, chăm sóc cha mẹ già, tham dự các sự kiện mang tính kết nối và hội nghị phát triển nghề nghiệp, và phục vụ trong các cộng đồng, tổ chức phi lợi nhuận hoặc hội đồng trường học.

Thay vì tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, những người nhân viên này đang tìm kiếm sự liên kết giữa công việc và cuộc sống. Điều này không chỉ là về thời gian họ dành cho công việc, mà còn về cách công việc này làm tăng hoặc làm giảm thời gian mà họ dành cho nó.

Ví dụ, chúng tôi thấy rằng 65% số người được chúng tôi phỏng vấn muốn có sự kiểm soát nhiều hơn đối với đội nhóm họ được phân công phụ trách, các dự án mà họ đảm nhận và khả năng tác động đến số giờ kiếm tiền của họ thông qua các công việc phụ. Trong khi nhiều người  mong đợi rằng người lao động sẽ có được quyền kiểm soát nhiều hơn khi được thăng tiến, trên thực tế điều trái ngược lại đúng  đối với phụ nữ nói riêng, khiến cho họ rời khỏi lực lượng lao động với số lượng cao hơn so với  những nhân viên nam có trường hợp giống họ.

Hãy luôn hỏi thăm nhân viên của bạn làm thế nào công việc mỗi ngày cho phép họ đạt được sự thăng tiến nghề nghiệp mà họ tìm kiếm, nuôi dưỡng gia đình hoặc thể hiện giá trị của họ hàng ngày để bạn có thể làm việc cùng nhau và xác định những nỗi đau của họ.

Tìm hiểu điều gì thúc đẩy họ – và cùng định hình lại công việc của họ

Trong cuộc khảo sát, lỗ hổng lớn nhất là trong mối quan hệ của nhân viên với các nhà lãnh đạo của họ. Hầu như tất cả các nhân viên nói rằng họ muốn làm việc cho một nhà lãnh đạo đã truyền cảm hứng cho họ, nhưng chỉ có 36% trong số họ thực sự đang làm cho vị lãnh đạo như thế. Đầu tư vào mối quan hệ với nhân viên của bạn là một cách để thu hẹp khoảng cách đó – và tạo động lực thúc đẩy nhân viên.

Để hiểu điều gì thúc đẩy một nhân viên, hãy hỏi điều gì đã đưa họ đến công việc này – nguyên nhân, đội nhóm, tổ chức hoặc tiền lương- và liệu điều đó có còn tiếp thêm năng lượng cho họ hay không. Hãy cởi mở với các câu trả lời. Những gì bạn nghe thấy có thể gây ngạc nhiên, hào hứng hoặc bối rối, nhưng nó sẽ giúp thấu hiểu đội nhóm của bạn tốt hơn. Khi tìm hiểu thêm, bạn có thể phân công những nhân viên vào các dự án có ý nghĩa với họ và theo đó định hình lại mục tiêu hàng ngày, hàng tuần và hàng quý của họ cho phù hợp. Bạn cũng sẽ có thêm sự hiểu biết sâu sắc về những gì truyền cảm hứng cho họ và qua đó bạn có thể giúp họ định hướng, hòa nhập tốt với công việc của công ty và đáp ứng  được nhu cầu cá nhân của họ trong tương lai.

Gắn kết từ quá trình tuyển dụng

Đối với nhiều nhân viên, tuyển dụng như một cái gì đó xảy ra “với” họ và đội nhóm của họ, không phải “vì” họ, khiến họ cảm thấy ít gắn kết hơn, ít ảnh hưởng hơn và ít quan trọng hơn. Tuyển dụng không chỉ mang lại cơ hội để mang lại tài năng và quan điểm mới, nó cũng có thể cung cấp không gian để thu hút nhân viên chủ chốt hiện tại nhằm khơi dậy sự phấn khích được tỏa sáng lần nữa.

Ví dụ, thay vì chỉ đơn giản là đăng mô tả công việc cũ cho một vai trò hiện đang bỏ trống, các nhà quản lý nên dành một chút thời gian để nói chuyện với nhân viên về việc liệu mô tả công việc đó có còn phù hợp hay không. Yêu cầu sự giúp đỡ của nhân viên trong việc cải thiện mô tả công việc đó.

Quá trình này có cả lợi ích bên ngoài và bên trong. Mô tả công việc không chỉ được đọc bởi các ứng viên, mà thường được bí mật xem xét bởi các nhân viên hiện tại. Một mô tả công việc tuyệt vời sẽ kết nối trách nhiệm của vị trí đó với mục đích của tổ chức. Đọc nó sẽ giúp nhân viên hiện tại nhen nhóm niềm vui và sự phấn khích đã mang họ đến với tổ chức thuở ban đầu, nhắc nhở họ về cách công việc hàng ngày đóng góp giá trị vào bức tranh tổng thể của công ty.

Kết nối công việc của nhân viên với bức tranh tổng thể

Trong cuộc khảo sát, chỉ có khoảng một nửa số nhân viên trong độ tuổi từ 25 đến 45 cảm thấy họ có thể kết nối các nhiệm vụ hàng ngày với các yêu cầu mang tính chiến lược hoặc có ý nghĩa lớn lao. Gần như tất cả 5.600 người được phỏng vấn (92,4%) báo cáo rằng họ làm việc tốt hơn khi họ thấy chất lượng công việc của họ quan trọng như thế nào đối với những bức tranh tổng thể.

Hãy xem xét vai trò của bạn trong quá trình này. Thay vì chỉ đơn giản là truyền đạt lại các mệnh lệnh của tổ chức, hãy tìm hiểu làm thế nào có thể giúp cho từng thành viên trong nhóm đang băn khoăn tự hỏi “Việc này ảnh hưởng đến tôi như thế nào?” hiểu được sự liên kết giữa những điều tưởng chừng rời rạc, không liên quan. Hãy giúp họ nhìn thấy sự liên kết giữa công việc hàng ngày, hàng tuần, hàng tháng hoặc hàng quý của họ và các mục tiêu dài hạn tổng thể của công ty.

Thay vì đứng yên nhìn những người nhân viên giỏi nhất cân nhắc việc từ chức, hãy cung cấp cho họ một con đường mới và hấp dẫn hơn. Bằng cách cung cấp cho mọi người nhiều quyền tự quyết hơn, tái gắn kết họ với công ty và một lần nữa truyền cảm hứng cho họ, bạn có thể tạo ra môi trường làm việc giúp họ cảm thấy họ được là phiên bản tốt nhất của chính họ. Khi điều này xảy ra, họ sẽ lại nhiệt tình cống hiến cho tổ chức của họ và xây dựng đội nhóm của họ.

Thay vì gõ cửa phòng để thông báo từ chức, họ sẽ ở đó với sự tận tụy, cống hiến và tràn đầy năng lượng tích cực.

Nguồn: https://hbr.org/2022/05/how-to-re-engage-a-dissatisfied-employee?registration=success

Metta Marketing
Chuyên gia tư vấn chiến lược thương hiệu hàng đầu